З ситуацією пошуку нової роботи за останнідесять років стикався, напевно, кожна людина. Чого нам тільки не довелося пережити: фінансові кризи, обвали фондових ринків, політичні реформи - все це так чи інакше позначається на трудовій діяльності. Відповідно, невід'ємним елементом нашого життя стає співбесіду при прийомі на роботу - такий собі міні-іспит на тему того, чи підходите ви на цікаву для вас посаду чи ні. Найголовніше, що ви повинні зробити - це справити хороше враження на інтерв'юера. Саме від цього залежить ваше майбутнє працевлаштування. Тому дуже важливо продемонструвати зацікавленість в цій роботі і заздалегідь продумати, чим ви можете бути корисні даної організації.

Методи проведення співбесіди

Існує безліч способів організаціїспівбесіди. Менеджер по персоналу вибирає той, який найбільш підходить для поставленої мети. На прийняття подібного рішення, в першу чергу, впливає характер посади: наскільки вона відповідальна, якими якостями повинен володіти відповідний кандидат і т.д ... Відповідно, можна виділити наступні методи проведення співбесіди:

• Інтерв'ю за компетенціями;
• тестування;
• Стрес-співбесіду;
• Групове співбесіду;

Інтерв'ю за компетенціями

Один з найпоширеніших варіантівспівбесіди на роботу. І це логічно, адже на подібній зустрічі перевіряються саме ваші знання, вміння і навички, а не відношення до президента або релігійні погляди (хоча буває і таке, але, на щастя, рідко). Рекрутер оцінює, наскільки у вас виражені ті якості, які необхідні для ефективної роботи на обговорюваної посади. Заздалегідь складається список компетенцій і підбираються питання із завданнями, спрямовані на їх перевірку. Основна ідея полягає в тому, що за інформацією про минуле і поведінці в цьому можна зробити висновок про те, яким людина буде працівником. І, погодьтеся, вона не позбавлена ​​здорового глузду. Зазвичай в ході інтерв'ю, спрямованого на перевірку компетенцій, обговорюються реальні ситуації, з якими людина стикалася в минулому. Як правило, подібна бесіда починається з обговорення одного або декількох ключових досягнень претендента на попередньому місці роботи. Велика ймовірність, що в процесі розмови спливуть відразу кілька компетенцій, бо вони потрібні для досягнення успіху. Далі рекрутер просить здобувача навести приклади того, в яких ще аналогічних ситуаціях він проявив важливі для майбутньої роботи знання і навички. Але слід зауважити, що така схема зазвичай застосовується на співбесіді з кандидатами, вже пройшли попередній відбір. Метод кейсів - це ще прийом, активно використовуваний рекрутерами при проведенні інтерв'ю. Тут для оцінки компетенцій здобувача використовуються конкретні проблемні ситуації, вирішення яких він повинен запропонувати протягом обмеженого часу. Вони завжди наближені до робочих або взагалі взяті з реальної практики. Взагалі кейси можна розділити на кілька груп:

• досліджують цінності і погляди здобувача;
• перевіряючі необхідні для посади знання і навички;
• демонструють індивідуальні моделі поведінки та особистісні якості;

Зараз метод кейсів активно використовується приперевірці кандидатів на будь-які вакансії: юриста, бухгалтера, менеджера з продажу, маркетолога, керівника направлеія, психолога і т.д. ... У будь-якому випадку головне - це запропонувати конкретні дії, а не пояснити їх і детально описати. Ваші ідеї повинні бути конструктивними і ефективними, і тоді цей етап буде вами пройдено блискуче!

тестування

Тести активно використовуються при проведеннівсіляких відбіркових заходів і співбесід. Погодьтеся, це дуже зручно для роботодавця: дав тест претендентові, подивився результат і вирішив питання про профпридатність. А бідний кандидат на посаду хвилюється, переживає і намагається цей тест всіляко обдурити! Звучить смішно, але так воно відбувається насправді. Тому так важливо не перетрудиться в розгадуванні значення тесту: з одного боку, це не буде зайвим, щоб не наробити дурних помилок, а з іншого, методики складаються досвідченими психологами і мають всередині себе складні шкали брехні, обдурити які практично неможливо. Так що намагайтеся бути по максимуму чесної у відповідях на питання. Для того щоб підготуватися до процедури тестування, корисно знати, які бувають методики:

Спрямовані на оцінку здібностей Найбільшчасто використовуються методики для визначення рівня інтелекту, обсягу уваги і пам'яті. Підготуватися до них можна за допомогою спеціальних посібників - вони продаються в будь-якому книжковому магазині. А пам'ять і увагу можна тренувати, наприклад, не записуючи список покупок, а просто запам'ятовуючи його

Спрямовані на комплексне опис типуособистості і тести сповнені питань про ваше життя і ваші звички, відповіді на які дозволяють зробити якийсь висновок про вас. Як ми вже говорили, не варто намагатися намалювати образ ідеального працівника - хороший HR-менеджер відразу ж зловить вас на брехні. Будьте чесної, але не випинати свої недоліки.

Спрямовані на оцінку рівня необхідних дляроботи навичок і залежно від вакансії вам можуть запропонувати тести для маркетологів, IT-фахівців, бухгалтерів, юристів і будь-яких інших спеціальностей. Для того щоб добре пройти таке тестування, потрібно просто добре розбиратися в предметі. Це як звичайний іспит, але ж ви знаєте, як до такого підготуватися!

При проходженні тестів не варто "накручувати"себе - від одного тесту ні в якому разі не залежать ваша доля і навіть майбутня кар'єра. Поставтеся до них як до звичайної роботи: зробіть глибокі вдих і видих, заспокойтеся - і виконайте всі завдання. Не соромтеся перед тестом уточнити ті деталі, які залишилися для вас незрозумілими, але не докучайте інтерв'юеру питаннями в процесі тестування. І пам'ятайте, що зазвичай тест відсіває лише тих, хто зовсім не годиться на посаду, а з більш-менш придатними кандидатами будуть розмовляти далі. Однією з різновидів тестування є проективне інтерв'ю. Воно відрізняється від звичайного тим, що замість вашої фігури ви з рекрутером обговорюєте людей взагалі або будь-якого персонажа. Цей тип співбесіду заснований на тому, що психологи називають проекцією, а саме схильності приписувати іншим людям свої думки, почуття, риси характеру та інші елементи внутрішнього світу особистості. Прикладом можуть бути такі питання: "Що спонукає людей працювати ефективно?", "Навіщо люди хочуть зробити кар'єру?" І т.д. ... Саме тут оцінюється мотиваційна сфера кандидата. Самі розумієте, краще відповідати на такі питання в позитивному ключі. Іноді рекрутерами використовується техніка проектних тестів. Як правило, це малюнкові або наполовину рисункові методики, які людина повинна описати, переказати або придумати їм інтерпретацію. В цьому випадку підготуватися до такого тесту набагато складніше, адже тонкощі інтерпретації відомі лише кваліфікованого фахівця, а вам запам'ятати їх все просто не під силу. Тому в такій ситуації вам просто доведеться бути чесною і сподіватися на те, що ви дійсно підходите на посаду.

Стрес - співбесіда

Ви, напевно, чули про те, що в деякихвипадках рекрутери поводжуся абсолютно некоректно: лаються, обзиваються, спізнюються і роблять інші неприємні речі. Але це відбувається зовсім не від нестачі виховання! Швидше за все, це добре продуманий хід - так зване стрес-співбесіду. Завдання менеджера по персоналу на такій зустрічі - постаратися вивести кандидата з себе і подивитися, як він буде себе вести. Адже тільки так по-справжньому можна перевірити стресостійкість, а не вірити словам, написаним в резюме. Які методи використовуються рекрутерами для того, щоб повалити в стрес кандидатів на посаду?

• Психологічне давленіеК нього ставляться якякісь перешкоди для комфортного взаємодії, так і поведінку рекрутера. Наприклад, постійний шум за вікном цілком здатний довести людину, слухача його протягом години, до сказу. Або спека і задуха, в яких просто неможливо перебувати. Ваша розмова може затягнутися настільки, що це почне дуже серйозно нервувати. Ну, і, звичайно ж, хамство, грубість і зарозумілість інтерв'юера - все це сприяє створенню негативної психологічної атмосфери.
• "Перехресний допит" Рекрутер може спочаткузадавати питання, що стосуються вашого сімейного життя, а потім різко і несподівано переходити до обговорення робочих планів. І вам просто-напросто складно переключити з одного на інше! Крім того, бесіда дійсно починає нагадувати допит, адже рекрутер випитує у вас найдрібніші подробиці і звертає увагу на будь-які нестикування, а це дуже неприємно.
• "Хороший і поганий поліцейський", що вже ставкласикою, але як і раніше залишається ефективним метод психологічного тиску на людину. Інтерв'ю з вами проводять два рекрутера: один веде себе дуже доброзичливо і коректно, а другий постійно "підколює" і "насідає" на вас. Причому перший обов'язково робить акцент на те, що другого "краще не злити".

Варто розуміти, чому HR-менеджери активновикористовують стрес-співбесіду. В першу чергу, воно необхідне для підбору персоналу на посади, пов'язані з постійною емоційною і психологічним навантаженням: менеджери з продажу, маркетологи, топ-менеджери і т.д. ... На такій зустрічі кандидат розкривається по-справжньому, і можна подивитися, як він насправді, а не на словах, поводиться в стресових ситуаціях. Крім того, стрес-співбесіду відмінно демонструє такі навички здобувача, як уміння швидко міркувати, розподіляти увагу, приймати рішення і реагувати на конфлікт. Однак слід відрізняти таке співбесіду від банального хамства і агресії з боку рекрутера і роботодавця. Після цього стрес-співбесіди інтерв'юер обов'язково повинен вибачитися і пояснити вам ситуацію, адже інакше у вас залишиться неприємний осад, і ви або взагалі передумаєте влаштовуватися на роботу в цю компанію, або заздалегідь налаштуєте себе на агресію по відношенню до керівництва. У разі відсутності пояснень ви можете самі задати це питання і задуматися про перспективи подальшого працевлаштування, якщо вам не змогли дати на нього чіткої відповіді.

групове співбесіду

Не варто відразу ж грюкати дверима, якщо ви прийшлина співбесіду і опинилися в компанії таких же претендентів. Це не завжди означає якийсь обман, скоріше, роботодавець надає перевагу економити людські і тимчасові ресурси при відборі персоналу, оптимізуючи цей процес. Крім того, на груповому співбесіді завжди видно, як людина поводиться в команді, які рішення приймає і наскільки добре він може володіти собою. Існує кілька сценаріїв, за якими проводиться масове інтерв'ю:

СамопрезентаціяКаждому кандидату пропонуєтьсяможливість виступити і протягом п'яти хвилин розповісти про себе. Завдання перед ним стоїть непросте, адже за ці кілька хвилин здобувач повинен позитивно виділитися і переконати менеджера з персоналу найняти саме його або її. Нерідко на це співбесіду запрошують керівників напрямків, адже саме їм у майбутньому доведеться працювати з тим, хто пройде процедуру відбору.

Круглий столОсновная характеристика - в процесівзаємодії менеджера з персоналу і кандидатів відбувається обговорення компанії. Інтерв'юер розповідає про компанію, коротко описує вакансію і задає кандидатам питання, що стосуються їх мотивації і рівня підготовки.

Ділова іграМенеджер по персоналу створює такуситуацію, в ході якої кандидати "входять в роль" працівників і наочно демонструють, як би вони справлялися з потенційними посадовими обов'язками. Особливо добре це працює зі всілякими менеджерами з продажу: половина групи стають покупцями, половина - працівниками, і починається шоу! Які тільки неймовірні речі не пропонують продати претендентам - ось вже де фантазія працює на повну котушку. Зрозуміло, кращих з них приймають на роботу.

У групового співбесіди є свої перевагиі недоліки. Мінус полягає в тривалості співбесіди і в обмеженості обсягу уваги менеджера з персоналу. Є ймовірність, що він може просто прогледіти вас. Але гірше, коли у кандидата виникає впевненість, що на нього не дивляться, і він розслабляється, що, природно, потрапляє в поле зору рекрутера. З іншого боку, саме в цьому форматі ви можете продемонструвати хороші навички роботи в команді, швидку орієнтацію в інформації і креативність. Не варто заздалегідь налаштовувати себе на невдачу, адже вам невідомо, які критерії відбору у конкретного менеджера. Спершу у вас може наступити шок, але це пройде, і дуже важливо буде проявити ваші індивідуальність і навички. Варто враховувати той факт, що найчастіше роботодавцем проводиться звичайну співбесіду в форматі розмови і обговорення цікавлять обидві сторони питань з невеликими вкрапленнями стресового, кейсові і інших методів. Головним чином рекрутери перевіряють кандидата на чесність і відкритість, тому не соромтеся повідомляти інтерв'юеру, що ви хвилюєтеся або допускали невдачі в минулому (не забуваючи, однак, розповісти, як ви з ними впоралися). Основним інструментом такого інтерв'ю є питання, які можуть охоплювати найширший спектр інформації про вас: де працювали, чому звільнилися, як складалися відносини на попередньому місці, які ваші основні переваги та недоліки, ким ви бачите себе через п'ять років і т.д. ... Відповідайте на них щиро, але з упором на ваш професіоналізм. І не забудьте уточнити у інтерв'юера подробиці про обговорювану вакансії - раптом це не те, що вам потрібно? Пристрій на роботу - це важливий етап в житті будь-якого дорослої людини. Вам належить знайти ту посаду і то справа, які дійсно будуть вам до душі. У порівнянні з цим, проходження будь-якого співбесіди - набагато менш значуща проблема. Але і її ви зможете вирішити, добре підготувавшись до зустрічі з потенційним роботодавцем. Радимо почитати:

Comments

comments