Із ситуацією пошуку нової роботи за останнідесять років стикалася, напевно, кожна людина. Чого нам тільки не довелося пережити: фінансові кризи, обвали фондових ринків, політичні реформи. все це так чи інакше позначається на трудовій діяльності. Відповідно, невід'ємним елементом нашого життя стає співбесіда прийому на роботу — такий собі міні-іспит на тему того, підходите ви на посаду, що вас цікавить, чи ні. Найголовніше, що ви повинні зробити — це справити гарне враження на інтерв'юера. Саме від цього залежить ваше майбутнє працевлаштування. Тому дуже важливо продемонструвати зацікавленість у цій роботі та заздалегідь продумати, чим ви можете бути корисними даній організації.

Методи проведення співбесіди

Існує безліч способів організаціїспівбесіди. Менеджер з персоналу вибирає той, який найбільше підходить для поставленої мети. На прийняття такого рішення, насамперед, впливає характер посади: наскільки вона відповідальна, які якості має мати відповідний кандидат і т.д. Відповідно, можна виділити такі методи проведення співбесіди:

• Інтерв'ю за компетенціями;
• тестування;
• Стрес-співбесіду;
• Групове співбесіду;

Інтерв'ю за компетенціями

Один із найпоширеніших варіантівспівбесіди працювати. І це логічно, адже на подібній зустрічі перевіряються саме ваші знання, вміння та навички, а не відношення до президента чи релігійні погляди (хоча буває й таке, але, на щастя, рідко). Рекрутер оцінює, наскільки у вас виражені ті якості, які необхідні для ефективної роботи на посаді, що обговорюється. Заздалегідь складається список компетенцій та підбираються питання із завданнями, спрямовані на їх перевірку. Основна ідея полягає в тому, що за інформацією про минуле та поведінку в теперішньому можна дійти невтішного висновку у тому, яким людина буде працівником. І, погодьтеся, вона не позбавлена ​​здорового глузду. Зазвичай під час інтерв'ю, спрямованого на перевірку компетенцій, обговорюються реальні ситуації, з якими людина стикалася у минулому. Як правило, подібна бесіда починається з обговорення одного або кількох ключових досягнень претендента на попередньому місці роботи. Велика ймовірність, що в процесі розмови спливуть одразу кілька компетенцій, бо вони потрібні для успіху. Далі рекрутер просить претендента навести приклади того, у яких ще аналогічних ситуаціях він виявив важливі для майбутньої роботи знання та навички. Але слід зауважити, що така схема зазвичай застосовується на співбесіді з кандидатами, які вже пройшли попередній добір. Метод кейсів # 8212; це ще прийом, що активно використовується рекрутерами при проведенні інтерв'ю. Тут для оцінки компетенцій претендента використовуються конкретні проблемні ситуації, вирішення яких він має запропонувати протягом обмеженого часу. Вони завжди наближені до робітників чи взагалі взяті із реальної практики. Взагалі кейси можна розділити на кілька груп:

• досліджують цінності і погляди здобувача;
• перевіряючі необхідні для посади знання і навички;
• демонструють індивідуальні моделі поведінки та особистісні якості;

Зараз метод кейсів активно використовується приперевірки кандидатів на будь-які вакансії: юриста, бухгалтера, менеджера з продажу, маркетолога, керівника напряму, психолога і т.д. … У будь-якому випадку головне — це запропонувати конкретні дії, а не пояснити їх та детально описати. Ваші ідеї мають бути конструктивними та ефективними, і тоді даний етап буде вами пройдений блискуче!

тестування

Тести активно використовуються під час проведеннявсіляких відбіркових заходів та співбесід. Погодьтеся, це дуже зручно для роботодавця: дав тест претенденту, подивився результат та вирішив питання про профпридатність. А бідний кандидат на посаду хвилюється, переживає та намагається цей тест усіляко обдурити! Звучить смішно, але так воно відбувається насправді. Тому так важливо не перетрудитися в розгадуванні значення тесту: з одного боку, це не буде зайвим, щоб не наробити дурних помилок, а з іншого, методики складаються досвідченими психологами і мають у собі складні шкали брехні, які обдурити практично неможливо. Так що намагайтеся бути максимально чесною у відповідях на запитання. Щоб підготуватися до процедури тестування, корисно знати, які бувають методики:

Спрямовані на оцінку здібностей Найбільшчасто використовуються методики визначення рівня інтелекту, обсягу уваги і пам'яті. Підготуватися до них можна за допомогою спеціальних посібників — вони продаються у будь-якій книгарні. А пам'ять та увагу можна тренувати, наприклад, не записуючи список покупок, а просто запам'ятовуючи його

Направлені на комплексний опис типуособистості та тести сповнені питань про ваше життя та ваші звички, відповіді на які дозволяють зробити якийсь висновок про вас. Як ми вже говорили, не варто намагатися намалювати образ ідеального працівника. хороший HR-менеджер відразу спіймає вас на брехні. Будьте чесними, але не випинайте свої недоліки.

Спрямовані на оцінку рівня необхідних дляроботи навичок і залежно від вакансії вам можуть запропонувати тести для маркетологів, IT-фахівців, бухгалтерів, юристів і будь-яких інших спеціальностей. Для того щоб добре пройти таке тестування, потрібно просто добре розбиратися в предметі. Це як звичайний іспит, але ж ви знаєте, як до такого підготуватися!

При проходженні тестів не варто "накручувати"себе & # 8212; від одного тесту в жодному разі не залежать ваша доля і навіть майбутня кар'єра. Поставтеся до них як до звичайної роботи: зробіть глибокі вдих і видих, заспокойтеся — та виконайте всі завдання. Не соромтеся перед тестом уточнити ті деталі, які залишилися вам незрозумілими, але не докучайте інтерв'юеру питаннями в процесі тестування. І пам'ятайте, що зазвичай тест відсіює лише тих, хто зовсім не годиться на посаду, а з більш-менш відповідними кандидатами розмовлятимуть далі. Одним із різновидів тестування є проективне інтерв'ю. Воно відрізняється від звичайного тим, що замість вашої фігури ви з рекрутером обговорюєте людей взагалі чи будь-якого персонажа. Цей тип співбесіди заснований на тому, що психологи називають проекцією, а саме схильність приписувати іншим людям свої думки, почуття, риси характеру та інші елементи внутрішнього світу особистості. Прикладом можуть бути такі питання: "Що спонукає людей працювати ефективно?", "Навіщо люди хочуть зробити кар'єру?" і т.д. … Саме тут оцінюється мотиваційна сфера кандидата. Самі розумієте, краще відповідати на такі питання у позитивному ключі. Іноді рекрутерами використовується техніка проектних тестів. Як правило, це малювальні або наполовину малювальні методики, які людина має описати, переказати чи вигадати їм інтерпретацію. В цьому випадку підготуватися до такого тесту набагато складніше, адже тонкощі інтерпретації відомі лише кваліфікованому фахівцю, а вам запам'ятати їх все просто не під силу. Тому в такій ситуації вам просто належить бути чесною та сподіватися на те, що ви дійсно підходите на посаду.

Стрес — співбесіда

Ви, напевно, чули про те, що у деякихУ випадках рекрутери поводжуся абсолютно некоректно: лаються, обзиваються, спізнюються і роблять інші неприємні речі. Але це відбувається зовсім не від нестачі виховання! Швидше за все, це добре продуманий хід. так зване стрес-співбесіда. Завдання менеджера з персоналу під час такої зустрічі — постаратися вивести кандидата з себе і подивитися, як він поводитиметься. Адже тільки так по-справжньому можна перевірити стійкість до стресів, а не вірити словам, написаним у резюме. Які методи використовуються рекрутерами для того, щоб кинути стрес кандидатів на посаду?

• Психологічний тиск До нього ставляться якякісь перешкоди для комфортної взаємодії, і поведінка рекрутера. Наприклад, постійний шум за вікном цілком здатний довести людину, яка слухає її протягом години, до жару. Або спека та задуха, в яких просто неможливо перебувати. Ваша розмова може затягнутися настільки, що це почне дуже серйозно нервувати. Ну, і, звичайно ж, хамство, грубість і зарозумілість інтерв'юера — усе це сприяє створенню негативної психологічної атмосфери.
• "Перехресний допит" Рекрутер може спочаткузадавати питання, що стосуються вашого сімейного життя, а потім різко і несподівано переходити до обговорення робочих планів. І вам просто-напросто складно переключити з одного на інше! Крім того, бесіда дійсно починає нагадувати допит, адже рекрутер випитує у вас найдрібніші подробиці і звертає увагу на будь-які нестикування, а це дуже неприємно.
• "Хороший і поганий поліцейський", що вже ставкласикою, але як і раніше залишається ефективним метод психологічного тиску на людину. Інтерв'ю з вами проводять два рекрутера: один веде себе дуже доброзичливо і коректно, а другий постійно "підколює" і "насідає" на вас. Причому перший обов'язково робить акцент на те, що другого "краще не злити".

Варто розуміти, чому HR-менеджери активновикористовують стрес-співбесіду. Насамперед воно необхідне для підбору персоналу на посади, пов'язані з постійним емоційним та психологічним навантаженням: менеджери з продажу, маркетологи, топ-менеджери тощо. … На такій зустрічі кандидат розкривається по-справжньому, і можна подивитися, як він насправді, а не на словах, поводиться у стресових ситуаціях. Крім того, стрес-співбесіда чудово демонструє такі навички претендента, як уміння швидко розуміти, розподіляти увагу, приймати рішення та реагувати на конфлікт. Однак слід відрізняти таку співбесіду від банального хамства та агресії з боку рекрутера та роботодавця. Після справжнього стрес-співбесіди інтерв'юер обов'язково повинен вибачитися і пояснити вам ситуацію, адже інакше у вас залишиться неприємний осад, і ви або взагалі передумаєте влаштовуватися на роботу в цю компанію, або налаштуйте себе на агресію по відношенню до керівництва. У разі відсутності пояснень ви можете самі поставити це питання і замислитись про перспективи подальшого працевлаштування, якщо вам не змогли дати на нього зрозумілої відповіді.

групове співбесіду

Не варто відразу ж грюкати дверима, якщо виприйшли на співбесіду і опинилися в компанії таких же претендентів. Це не завжди означає якийсь обман, швидше за все, роботодавець вважає за краще економити людські та тимчасові ресурси при відборі персоналу, оптимізуючи цей процес. Крім того, на груповій співбесіді завжди видно, як людина поводиться в команді, які рішення приймає і наскільки добре вона може володіти собою. Існує кілька сценаріїв, за якими проводиться масове інтерв'ю:

СамопрезентаціяКаждому кандидату пропонуєтьсяможливість виступити і протягом п'яти хвилин розповісти про себе. Завдання перед ним стоїть непросте, адже за ці кілька хвилин здобувач повинен позитивно виділитися і переконати менеджера з персоналу найняти саме його або її. Нерідко на це співбесіду запрошують керівників напрямків, адже саме їм у майбутньому доведеться працювати з тим, хто пройде процедуру відбору.

Круглий стілОсновна характеристика — вУ процесі взаємодії менеджера з персоналу та кандидатів відбувається обговорення компанії. Інтерв'юер розповідає про компанію, коротко описує вакансію та ставить кандидатам питання щодо їх мотивації та рівня підготовки.

Ділова граМенеджер з персоналу створює такуситуацію, у ході якої кандидати “входять у роль” працівників і наочно демонструють, як вони справлялися з потенційними посадовими обов'язками. Особливо добре це працює зі всілякими менеджерами з продажу: половина групи стають покупцями, половина — 8212; працівниками, та починається шоу! Які тільки неймовірні речі не пропонують продати претендентам — ось де фантазія працює на повну котушку. Зрозуміло, найкращих із них приймають на роботу.

У групової співбесіди є своїпереваги та недоліки. Мінус полягає в тривалості співбесіди та обмеженості обсягу уваги менеджера з персоналу. Є ймовірність, що він може просто переглянути вас. Але гірше, коли у кандидата виникає впевненість, що на нього не дивляться, і він розслаблюється, що, звісно, ​​потрапляє до зору рекрутера. З іншого боку, саме у цьому форматі ви можете продемонструвати гарні навички роботи в команді, швидку орієнтацію інформації та креативність. Не варто наперед настроювати себе на невдачу, адже вам невідомо, які критерії відбору у конкретного менеджера. Спершу у вас може настати шок, але це минеться, і дуже важливо буде проявити ваші індивідуальність та навички. Варто враховувати той факт, що найчастіше роботодавцем проводиться звичайна співбесіда у форматі розмови та обговорення питань, що цікавлять обидві сторони, з невеликими вкрапленнями стресового, кейсового та інших методів. Головним чином рекрутери перевіряють кандидата на чесність та відкритість, тому не соромтеся повідомляти інтерв'юеру, що ви хвилюєтеся чи допускали невдачі у минулому (не забуваючи, однак, розповісти, як ви з ними впоралися). Основним інструментом такого інтерв'ю є питання, які можуть охоплювати найширший спектр інформації про вас: де працювали, чому звільнилися, як складалися стосунки на попередньому місці, якими є ваші основні переваги та недоліки, ким ви бачите себе через п'ять років тощо. … Відповідайте на них щиро, але з упором на ваш професіоналізм. І не забудьте уточнити у інтерв'юера подробиці про обговорювану вакансію — раптом це не те, що вам потрібне? Пристрій на роботу & # 8212; це важливий етап у житті будь-якої дорослої людини. Вам належить знайти ту посаду і ту справу, які справді будуть вам до душі. Порівняно з цим, проходження будь-якої співбесіди — набагато менш значуща проблема. Але її ви зможете вирішити, добре підготувавшись до зустрічі з потенційним роботодавцем. Радимо почитати:

Comments

comments