Вам належить провести співбесіду здекількома кандидатами на будь-яку посаду - саме тому ви зацікавилися статтею на тему, як проводити співбесіду при прийомі на роботу. І це абсолютно правильний крок, адже від цього залежить користь, яку приносить майбутнім працівником. Якщо ви погано проведете співбесіду, то посаду може виявитися незайнятої або зайнятої непрофесіоналом. А ось у разі правильної організації бесіди з претендентами ви з великою ймовірністю зможете знайти того, кого шукали. Що потрібно для цього зробити?

Підготуйтеся до співбесіди

Інтернет рясніє заголовками про те, якздобувач повинен підготуватися до зустрічі з роботодавцем. Однак людині, що проводить співбесіду, також необхідні якісь попередні дії. Простої розмови на тему "чому ви хочете працювати в нашій компанії" недостатньо: вам необхідно повністю оцінити потенційного працівника: перевірити рівень його кваліфікації, ознайомитися з особистісними і діловими якостями і т.д. ... Без всього цього ви не зможете зважити всі "за" і "проти" і прийняти вірне рішення про наймання на роботу тієї чи іншої людини. Саме тому підготовку до співбесіди не можна пускати на самоплив. Вона починається зі створення професіограми - так на професійному психологічному жаргоні називається повний опис вакансії і вимог до працівника, що займає її. Якогось суворого зразка не існує, але в неї повинні входити рекомендовані стать, вік, соціальний стан, вимоги до освіти, функціональні обов'язки спеціаліста, необхідні ділові (вміння працювати в команді, хороша пам'ять, аналітичні здібності і т.д. ...) і особистісні (акуратність, стресостійкість, самостійність, відповідальність і т.д.) якості. Бажано кожної з особливостей привласнити рівень обов'язковості: один - обов'язково, два - бажано, три - необов'язково, але буде плюсом. Після того, як ви визначилися з образом ідеального працівника, ми рекомендуємо вам скласти список питань і заходів, спрямованих на перевірку перерахованих в професіограми навичок і якостей. Багато з них ви зможете оцінити просто поспостерігавши за здобувачем і задавши йому пару нескладних запитань. Але для визначення деяких особливостей вам можуть знадобитися спеціальні психодіагностичні методи, про які йтиметься трохи пізніше. Отже, ви визначилися з тим, хто вам потрібен. На вашу вакансію відгукнувся не один десяток людей, і з багатьма з них ви хочете зустрітися особисто. Складіть точний список з цих людей і визначитеся з часом і місцем проведення співбесіди. Зрозуміло, це повинен бути окремий, добре освітлений і досить облаштований кабінет - тоді вам і здобувачам в ньому буде комфортно, і ніхто не буде вас смикати і відволікати. Слід запрошувати всіх до часу (приблизна тривалість одного стандартного співбесіди двадцять-тридцять хвилин, але може бути і більше, і менше - залежно від обставин). Озаботьтесь місцями для сидіння в коридорі - на той випадок, якщо хто-небудь прийде раніше, і йому не довелося випробовувати дискомфорт під час очікування.

проведіть співбесіду

Організаційні моменти позаду, і перед вамивпритул стоїть безпосереднє проведення співбесіди. Правильним буде почати розмова не з питань, що відносяться до вакансії, а з якихось загальних тем або з жарти - це важливо для встановлення контакту. Не варто під час розмови дублювати питання, відповіді на які вказані в резюме - краще потратьте час на більш важливі і цікаві речі. В процесі розмови ви можете письмово позначати в блокноті ключові моменти вашої бесіди - зрозуміло, попередивши про це здобувача. Які заходи потрібно включити в проведення співбесіди? Безумовно, питання, що стосуються професійних стажу і обов'язків на попередній роботі. На жаль, нерідко намагаються здобувача обдурити роботодавця і щось прикрасити. На щастя, це легко подолати: вам досить буде задати кандидату кілька вузькопрофільних питань. Якщо людина і справді займався цим, він зможете знайти більш-менш адекватні відповіді. А якщо ні, то скаже щось невизначене або просто невірне. Вдалим кроком будуть питання, що стосуються опису обов'язків і проектів в попередній посаді здобувача. Нехай кандидат розповість вам про те, що він робив, а ви потім задайте йому кілька уточнюючих питань: який результат був досягнутий або який відображається в горизонтальній проект. Здобувач, який реалізував проект, без праці згадає потрібні вам деталі, і вони не будуть суперечити одна одній. Багато кандидатів вважають за краще прикрасити свої робочі навички. Якщо ви не в перший раз проводите співбесіду, то напевно стикалися з тим, що здобувач вказує в резюме "відмінне знання англійської мови", а при особистій зустрічі не може виразно розповісти про себе на цьому самому мові. І якщо перевірка даного навику не займе багато часу, то як бути з іншими? Для цього існують спеціальні кейсові завдання, які повинен заздалегідь підготувати керівник конкретного підрозділу в організації. Хороший кандидат повинен успішно впоратися з їх рішенням. Погодьтеся, бажаним для роботодавця є така якість як здатність до самостійної роботи - її так складно знайти у претендентів! Для того щоб оцінити її спробуйте задати кандидату кілька ситуативних питань, що стосуються, наприклад рівнів погоджень на попередньому місці роботи або складних ситуацій, з якими здобувач зміг (або не зміг) самостійно впоратися. З кандидатом обов'язково варто поговорити про тих, рекомендаціях, які він надав - вони нерідко є підтвердженням професійних умінь і навичок здобувача. Найчастіше вони бувають позитивні, адже яка людина понесе потенційному роботодавцю негативні рекомендації! Однак буває і таке, і в цих випадках варто поставитися з часткою сумніву до характеристики фахівця, який пропрацював в компанії багато часу: можливо, в рекомендації просто відображені емоції, пов'язані з втратою цінного кадра. Набагато результативніше буде поцікавитися обсягом його повноважень і робочими досягненнями. Не забудьте ближче до закінчення співбесіди запропонувати кандидату задати його питання. По-перше, це данина ввічливості, по-друге, йому теж необхідно отримати якусь інформацію на співбесіді, і, по-третє, так ви зможете найкращим чином поспостерігати за активністю і ініціативністю здобувача. Людина, що проводить співбесіду, повинен відчувати повагу до кожного кандидата, який претендує на вакансію. Саме тому так важливо в кінці співбесіди оголосити хоч якісь попередні підсумки (а не обмежуватися сухим "ми вам зателефонуємо"). Навіть якщо такий прийнятий в компанії стандарт, це засмучує кандидата і змушує його шукати інше місце роботи. Тому, якщо ви хочете утримати увагу зацікавив вас здобувача, обов'язково висловіть йому склалося у вас думка і домовтеся про варіанти подальшої взаємодії з ним.

Проаналізуйте результати співбесіди

Правильний аналіз результатів зустрічі - це одинз ключів до того, як провести співбесіду. Заведіть на кожного кандидата окремий файл, в якому будуть відображені основні підсумки - це допоможе вам швидко і легко орієнтуватися у великій кількості претендентів на посаду. Насамперед вкажіть відповідність кандидата вашим самим необхідним вимогам. Як правило, це бувають освіту, наявність професійних знань, досвід роботи, комунікативні навички, загальний рівень інтелекту і, може бути, щось ще. Відзначте наявність або відсутність у кожного кандидата цих речей. Важливим етапів при аналізі результатів співбесіди є оцінка ділових і особистісних якостей. Вам знову-таки знадобиться профессиограмма, складена при підготовці до співбесіди. Відкрийте її і випишіть ті характеристики, оцінка яких була вам доступна в процесі безпосереднього спостереження. Кожному якості надайте коефіцієнт важливості - від одного до трьох. Далі оціните вираженість цих якостей у кандидата за п'ятибальною шкалою. Суми балів помножте на коефіцієнт важливості і порахуйте підсумкову суму. Саме ця цифра буде дуже корисна людям, які в усьому спираються на раціональні доводи і математичні підрахунки. Якщо вами використовувалися спеціальні тести, не забудьте запросити фахівця, який допоможе вам проінтерпретувати їх результати. Ви, звичайно, можете спробувати зробити це самостійно, але пам'ятайте: багато психодиагностические опитувальники набагато складніше, ніж горезвісне підсумовування і підрахунок балів - їх інтерпретація пов'язана зі знанням глибинної структури тесту, яким зазвичай не володіють люди без вищої психологічної освіти. Однак ви можете використовувати ці цифри як допоміжне джерело інформації. Аналіз спеціалізованих кейсів також може зажадати залучення фахівця, що розбирається в тій сфері, в якій буде працювати людина. Якщо цей фахівець - це ви, то можна буде обійтися і без сторонньої допомоги. Вам достатньо буде проаналізувати результати роботи кандидатів за наступними пунктами:

• Наскільки ефективно знайдене рішення проблеми?
• На що спирався кандидат при його пошуку?
• Чи є знайдене рішення економним і найменш енерговитратним?
• Чи побачив кандидат можливі інші рішення і як він їх прокоментував?

І, нарешті, найскладніше, що вам належитьзробити - це прийняти рішення про наймання на основі аналізу результатів співбесіди. Деякі роботодавці впадають в ступор при цій необхідності, адже їм здається, що від їх рішення залежить абсолютно все. Таке теж буває (коли закривається вакансія топ-менеджера, наприклад, і він може збільшити прибуток компанії в два рази, а може розорити її), але в багатьох випадках похибка не настільки фатальна. Так, звичайно, краще відразу ж знайти ідеального співробітника. Але, на жаль, вони так дуже рідко зустрічаються в природі! І все, що вам залишається робити - це вибирати з далеко неідеальних людей того, хто зможе принести вашої компанії реальну користь. Зрозуміло, ви зможете це зробити - якщо застосуєте на практиці все те, про що ми вам розповіли. Радимо почитати:

Comments

comments