سيكون لديك مقابلة معالعديد من المرشحين لأي منصب — ولهذا السبب أنت مهتم بمقال حول كيفية إجراء مقابلة عمل. وهذه خطوة صحيحة تماما، لأن الفوائد التي يجلبها الموظف المستقبلي تعتمد عليها. إذا أجريت مقابلة سيئة، فقد ينتهي الأمر بالوظيفة شاغرة أو يشغلها شخص غير محترف. ولكن إذا تم تنظيم المحادثة مع المتقدمين بشكل صحيح، فمن المرجح أن تتمكن من العثور على الشخص الذي كنت تبحث عنه. ما الذي يجب القيام به لهذا؟
الاستعداد للمقابلة
الإنترنت مليء بالعناوين الرئيسية حول كيفية القيام بذلكيجب على مقدم الطلب الاستعداد للاجتماع مع صاحب العمل. ومع ذلك، يحتاج الشخص الذي يجري المقابلة أيضًا إلى بعض الخطوات الأولية. محادثة بسيطة حول موضوع "لماذا تريد العمل في شركتنا" ليست كافية: فأنت بحاجة إلى إجراء تقييم كامل للموظف المحتمل: التحقق من مستوى مؤهلاته، والتعرف على الصفات الشخصية والتجارية، وما إلى ذلك. ... بدون كل هذا لن تتمكن من الموازنة بين الإيجابيات والسلبيات واتخاذ القرار الصحيح بشأن توظيف هذا الشخص أو ذاك. ولهذا السبب لا ينبغي ترك التحضير للمقابلة للصدفة. يبدأ بإنشاء ملف تعريف احترافي — وهذا ما تسميه المصطلحات النفسية المهنية الوصف الكامل للوظيفة الشاغرة ومتطلبات الموظف الذي يشغلها. لا توجد عينة صارمة، ولكن يجب أن تتضمن الجنس الموصى به، والعمر، والحالة الاجتماعية، والمتطلبات التعليمية، والمسؤوليات الوظيفية للمتخصص، والأعمال الضرورية (القدرة على العمل ضمن فريق، والذاكرة الجيدة، والمهارات التحليلية، وما إلى ذلك...) والصفات الشخصية (الدقة، ومقاومة الإجهاد، والاستقلال، والمسؤولية، وما إلى ذلك). يُنصح بتعيين مستوى التزام لكل من الميزات: واحد — بالضرورة، اثنان — يفضل ثلاثة — ليس من الضروري، ولكن سيكون زائدا. بمجرد اتخاذ قرار بشأن صورة الموظف المثالي لديك، ننصحك بإعداد قائمة بالأسئلة والأنشطة التي تهدف إلى اختبار المهارات والصفات المدرجة في الملف المهني. يمكنك تقييم الكثير منهم بمجرد ملاحظة مقدم الطلب وطرح بعض الأسئلة البسيطة عليه. ولكن لتحديد بعض الميزات، قد تحتاج إلى طرق تشخيص نفسي خاصة، والتي سيتم مناقشتها لاحقا. لذلك، لقد قررت من الذي تحتاجه. لقد استجاب أكثر من اثني عشر شخصًا لوظيفة شاغرة لديك، وتريد مقابلة الكثير منهم شخصيًا. قم بعمل قائمة دقيقة بهؤلاء الأشخاص وحدد وقت ومكان المقابلة. بالطبع، يجب أن يكون هذا مكتبًا منفصلاً وجيد الإضاءة ومجهزًا بشكل كافٍ — عندها ستشعر أنت والمتقدمون بالراحة فيه، ولن يجذبك أحد أو يشتت انتباهك. ينبغي دعوة الجميع في الوقت المحدد (المدة التقريبية للمقابلة القياسية الواحدة تتراوح من عشرين إلى ثلاثين دقيقة، ولكن يمكن أن تكون أكثر أو أقل حسب الظروف). فكر في الجلوس في الردهة — في حالة وصول شخص ما مبكرًا ولم يشعر بعدم الراحة أثناء الانتظار.
إجراء مقابلة
القضايا التنظيمية خلفك وأمامكвплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки — это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме — лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы — разумеется, предупредив об этом соискателя. Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное. Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу. Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением. Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться. С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями. Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя. Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним. 
تحليل نتائج المقابلة
التحليل الصحيح لنتائج الاجتماع —هذا هو أحد مفاتيح كيفية إجراء المقابلة. إنشاء ملف منفصل لكل مرشح يعكس النتائج الرئيسية — سيساعدك هذا على التنقل بسرعة وسهولة بين عدد كبير من المتقدمين لشغل منصب ما. أولاً، حدد ما إذا كان المرشح يلبي متطلباتك الأساسية. كقاعدة عامة، تشمل هذه التعليم والمعرفة المهنية والخبرة العملية ومهارات الاتصال والمستوى العام للذكاء وربما أي شيء آخر. لاحظ ما إذا كان كل مرشح لديه هذه العناصر أم لا. خطوة مهمة في تحليل نتائج المقابلة هي تقييم الصفات التجارية والشخصية. مرة أخرى، سيكون الملف المهني الذي تم إعداده استعدادًا للمقابلة مفيدًا لك. افتحه واكتب تلك الخصائص التي يمكنك تقييمها أثناء الملاحظة المباشرة. قم بتعيين عامل أهمية لكل جودة — من واحد إلى ثلاثة. بعد ذلك، قم بتقييم مدى خطورة هذه الصفات لدى المرشح على مقياس من خمس نقاط. اضرب النقاط بمعامل الأهمية واحسب المجموع. سيكون هذا الرقم مفيدًا جدًا للأشخاص الذين يعتمدون في كل شيء على الحجج العقلانية والحسابات الرياضية. إذا كنت قد استخدمت اختبارات خاصة، فتأكد من دعوة متخصص لمساعدتك في تفسير نتائجها. يمكنك، بالطبع، محاولة القيام بذلك بنفسك، لكن تذكر: العديد من استبيانات التشخيص النفسي أكثر تعقيدًا بكثير من عملية الجمع والتسجيل سيئة السمعة — يرتبط تفسيرهم بمعرفة البنية العميقة للاختبار، والتي عادة لا يمتلكها الأشخاص الذين ليس لديهم تعليم نفسي عالي. ومع ذلك، يمكنك استخدام هذه الأرقام كمصدر داعم للمعلومات. قد يتطلب تحليل الحالات المتخصصة أيضًا إشراك متخصص يفهم المجال الذي سيعمل فيه الشخص. إذا كان هذا المتخصص — إذا كنت أنت، فيمكنك القيام بذلك دون مساعدة خارجية. كل ما عليك فعله هو تحليل أداء المرشحين في النقاط التالية:
- ما مدى فعالية الحل للمشكلة؟
- ماذا اعتمد المرشح عند البحث عنه؟
- هل وجد الحل اقتصاديًا وأقل استهلاكًا للطاقة؟
- هل رأى المرشح الحلول الأخرى الممكنة وكيف كان يعلق عليها؟
وأخيرا، أصعب شيء عليك القيام بهافعل — هو اتخاذ قرار التوظيف بناءً على تحليل نتائج المقابلة. يقع بعض أصحاب العمل في ذهول عندما يواجهون هذه الحاجة، لأنه يبدو لهم أن كل شيء يعتمد على قرارهم. ويحدث هذا أيضًا (عندما يتم ملء منصب شاغر لأحد كبار المديرين، على سبيل المثال، ويمكنه مضاعفة أرباح الشركة أو تدميرها)، ولكن في كثير من الحالات لا يكون الخطأ قاتلاً. نعم، بالطبع، من الأفضل أن تجد على الفور الموظف المثالي. ولكن، لسوء الحظ، نادرا ما توجد في الطبيعة! وكل ما عليك فعله هو — بل هو الاختيار من بين الأشخاص البعيدين عن المثاليين، الشخص الذي يمكنه تحقيق فائدة حقيقية لشركتك. بالطبع يمكنك القيام بذلك — إذا طبقت كل ما أخبرناك عنه. ننصحك بقراءة:
