How to conduct an interview when hiring?

You will have to conduct an interview withseveral candidates for a certain position - that's why you're interested in the article on how to conduct a job interview. And this is an absolutely right step, because the benefit the future employee brings depends on it. If you conduct the interview poorly, the position may be vacant or occupied by an unprofessional. But if you properly organize the interview with applicants, you are very likely to find the one you were looking for. What do you need to do for this?

Prepare for the interview

The Internet is full of headlines about howthe applicant must prepare for the meeting with the employer. However, the person conducting the interview also needs some preliminary actions. A simple conversation on the topic of “why do you want to work for our company” is not enough: you need to fully evaluate the potential employee: check his or her level of qualifications, familiarize yourself with his or her personal and business qualities, etc. ... Without all this, you will not be able to weigh all the pros and cons and make the right decision about hiring this or that person. This is why interview preparation cannot be left to chance. It begins with creating a job description - this is the professional psychological jargon for a complete description of the vacancy and the requirements for the employee filling it. There is no strict template, but it should include the recommended gender, age, social status, educational requirements, functional responsibilities of the specialist, necessary business (ability to work in a team, good memory, analytical skills, etc. ...) and personal (accuracy, stress resistance, independence, responsibility, etc.) qualities. It is advisable to assign a level of obligation to each of the features: one is mandatory, two are desirable, three are optional, but will be a plus. After you have decided on the image of the ideal employee, we recommend that you make a list of questions and activities aimed at checking the skills and qualities listed in the job description. You can assess many of them simply by observing the applicant and asking him a couple of simple questions. But to determine some features, you may need special psychodiagnostic methods, which will be discussed a little later. So, you have decided who you need. More than a dozen people have responded to your vacancy, and you want to meet many of them in person. Make a precise list of these people and decide on the time and place of the interview. Of course, it should be a separate, well-lit and sufficiently equipped office - then you and the applicants will be comfortable in it, and no one will bother you or distract you. You should invite everyone on time (the approximate duration of one standard interview is twenty to thirty minutes, but it can be more or less - depending on the circumstances). Take care of places to sit in the corridor - in case someone arrives earlier, and he does not have to experience discomfort while waiting.

Conduct an interview

The organizational moments are behind you, and now you haveвплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки — это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме — лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы — разумеется, предупредив об этом соискателя. Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное. Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу. Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением. Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться. С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями. Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя. Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним.

Analyze the results of the interview

Correct analysis of the meeting results -This is one of the keys to conducting an interview. Create a separate file for each candidate, which will reflect the main results - this will help you quickly and easily navigate a large number of applicants for the position. First of all, indicate the candidate's compliance with your most essential requirements. As a rule, these are education, professional knowledge, work experience, communication skills, general level of intelligence and, perhaps, something else. Note the presence or absence of these things in each candidate. An important stage in analyzing the interview results is the assessment of business and personal qualities. Again, the job description compiled in preparation for the interview will be useful to you. Open it and write down those characteristics that were available to you during direct observation. Assign an importance coefficient from one to three to each quality. Next, evaluate the severity of these qualities in the candidate on a five-point scale. Multiply the sum of the points by the importance coefficient and calculate the final sum. This figure will be very useful for people who rely on rational arguments and mathematical calculations in everything. If you used special tests, do not forget to invite a specialist who will help you interpret their results. Of course, you can try to do it yourself, but remember: many psychodiagnostic questionnaires are much more complicated than the notorious summing and scoring - their interpretation is associated with knowledge of the deep structure of the test, which people without higher psychological education usually do not have. However, you can use these figures as an auxiliary source of information. Analysis of specialized cases may also require the involvement of a specialist who understands the field in which the person will work. If this specialist is you, then you can do without outside help. You will only need to analyze the results of the candidates' work on the following points:

How effective is the solution to the problem?
What did the candidate rely on when searching for him?
Is the solution found economical and least energy-intensive?
Did the candidate see possible other solutions and how did he comment on them?

And finally, the most difficult thing that lies ahead of youto do - this is to make a hiring decision based on the analysis of the interview results. Some employers fall into a stupor when this is necessary, because it seems to them that absolutely everything depends on their decision. This also happens (when a top manager vacancy closes, for example, and he can double the company's profits, or ruin it), but in many cases the mistake is not so fatal. Yes, of course, it is better to immediately find the ideal employee. But, unfortunately, they are very rare in nature! And all that remains for you to do is to choose from far from ideal people the one who can bring real benefits to your company. Of course, you can do this - if you put into practice everything that we told you about. We advise you to read: