התוכן:
ראיון בעבודה נעשהמתח עבור אנשים רבים. ובכן, איזה סדיסט הגיע לבחינה המטופשת הזאת? מוטב להניח לאדם לעבוד ולהעריך את עבודתו למעשה - אז אפשר להוכיח את עצמו במלוא תפארתו. למרבה הצער, המעסיקים לא אוהבים את האפשרות הזו: הם רוצים לדעת מראש ובעלות מינימלית אם המועמד מתאים להם. לכן מפגש אישי ושיחה עם עובד פוטנציאלי בעולם המודרני היא תופעה שכיחה. איך זה קורה? מה זה כולל? אלה ועוד שאלות רבות תוכלו למצוא תשובות במאמר שלנו. 
מטרות הראיון
ראיון כתופעה קיימת בעולם שלנומספיק זמן. גם בסין העתיקה נערכו אירועים, שמטרתם הייתה להעריך אם המועמד מתאים לתפקיד או לא. עבודתו של הפקיד היתה יוקרתית מאוד, ולכן, המתמודדים על זה היו הים - זה מה היה צורך בכלי כדי לעזור למצוא את המומחה הנכון ואת עשב את הלא מתאים. אבל רעיון זה שימש לא רק על ידי הסינים. יוון העתיקה, רומא, מצרים, רוסיה, ותקופות מאוחרות יותר - כמעט בכל הזמנים באו אנשים בדרך זו או אחרת עם דרכם המקצועית. כמה מהם היו מוזרים מאוד; לדוגמה, פיטר הראשון נבחר לסוויטה שלו חזירים חזקים במיוחד. בעולם המודרני, הריאיון הוא פחות או יותר סטנדרטי. ככלל, זהו מפגש ושיחה עם מעסיק פוטנציאלי (או מגייס המייצג את האינטרסים שלו) על עבודה פתוחה. מטרתו היא להכיר אחד את השני, להעריך תאימות ולהבהיר את הפרטים של שיתוף פעולה אפשרי. במהלך השיחה, המעסיק שואל שאלות על החינוך, הניסיון, הידע והמיומנויות של המבקש. לעתים קרובות המראיין מתעניין באישיותו של המועמד: מטרות חיים, ערכים ושאיפות, תוכניות ותכונות אופי. 
מבנה הראיון
זה קורה כי הראיון אינו מוגבלרק שאלות: מעסיקים רבים מעדיפים להשתמש בבדיקות ובמקרים להערכה אובייקטיבית של יכולות המבקש. הן יכולות להיות מקצועיות ופסיכולוגיות כאחד. אגב, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לא להסדיר את הנוהל לבדיקה: זה לא חובה, אבל יש גם לא אסר על זה. אז אתה יכול לסרב להשתתף במבחן, אבל הסיכויים שלך להיות מגויסים יהיה ירידה משמעותית. מבנה הראיון הטיפוסי כולל את השלבים הבאים:
חברות גדולות רבות מעדיפות להשתמשראיון רב-תחומי: תחילה המועמד נפגש עם המגייס, ואחר כך עם הפסיכולוג, ראש האגף והמנכ"ל. מועמדותו נבדקת גם על ידי שירות הביטחון - בעולם המודרני בלעדיה. 
סוגי ראיונות
כל יום, גיוס מומחיםלבוא עם איזו דרך להעריך את העסק ואת התכונות האישיות של המועמדים. לכן יש מגוון רחב של סוגים וסוגים שונים של ראיונות. הם שונים זה מזה מסיבות שונות: הפורמט של התרגיל, המבנה והרכיב התפקודי. על פי מתכונת הראיון, הראיון יכול להיות המוני, אינדיבידואלי ורחוק. ראיון המוני נערך על ידי עובדי הארגון עם מספר מועמדים בבת אחת. בדרך כלל, אפשרות זו משמשת בבחירה של כוח אדם מיומן (בפרט, מוכרים), שכן אין הרבה זמן עבור אנשי קשר עם מחפשי עבודה, המעסיק מעוניין כיסוי המוני של קהל היעד. ראיונות אישיים נערכים עם מועמד בודד בדיוק בזמן המיועד (למשל, בשעה שתיים עשרה) או באיזשהו פרק זמן (למשל, משנים עשר עד שלוש). ראיון מרחוק יכול להיות טלפון או ראיון וידאו. לעתים קרובות זהו שלב ראשוני של בחירת הצוות, אך במקרים מסוימים הוא עשוי להיות היחיד. מבנה הראיון יכול להיות:
- זהו אחד הנפוצים ביותרמינים. הוא משמש מכמה סיבות: או האחראי על ביצוע הראיון, אין כישורים מיוחדים או קריטריונים לבחירה הם מינימאליים, ועל המעביד אין צורך רציני עבור לעיון מעמיק יותר של ביוגרפית הקריירה של המבקש (אשר, שוב, לעתים קרובות גיוס לתפקידים ברמה נמוכה). סוג של ראיון זה דומה מאוד מכר גרדא של שני אנשים, אבל רוב הזמן עצמו אומר מועמד. המעסיק קובע כמה הוא רוצה לעבוד עם המבקש, ככל vzhivetsya בצוות, וכו ' ... - באופן כללי, משתמש בקריטריונים לא פורמליים.
- במקרה זה,רמת הידע המקצועי, הכישורים והיכולות של המבקש עם הרמה שנקבעה בדרישות הפנוי. אפשרות זו היא אולי הנפוצה ביותר, כי כל הכישורים האלה נחוצים לאדם כדי להיות מסוגל לבצע את עבודתם בעמדה שאליה הוא טוען. כל המידע על המבקש מנותח: היכן וממי עבד, מה היו ההישגים והבעיות שלו במקום הקודם, אילו מצבים קשים הוא פתר, אילו מסקנות הוא עשה. באותו מקרה, כל מיני בדיקות, שאלונים, שאלונים, משימות וכו 'משמשים. ... לרוב, ראיון כזה מתנהל על ידי מנהל משאבי אנוש או ראש המחלקה.
- Stressovy שיטה לא נעימה מאוד, כפי שהוא יודעכל מועמד, לפחות פעם אחת חווה אותו על "העור" שלו. כדי להשתמש בו בפועל שלך, אתה צריך להיות מומחה ברמה גבוהה. מועמדים לתפקידים נופלים באופן מלאכותי על ידי המראיין מצב מלחיץ, שבגללו התנהגותו מוערכת בתנאים של גירוי, כלומר, התנגדות ללחץ. והמנהל על הצוות לא צריך פשוט להשתעשע, להסתכל על הייסורים של המתחרה האומללה, וזה דק לשלב מלחצים ברמה שונים. זה ידוע לשמצה עבור מועמדים בגלל שימוש לקוי על ידי מעסיקים מסוימים.
לבסוף, במונחים של פונקציונליות, אנו יכולים להבחיןהקרנה, הסמכה ראיון סופי. סוגים אלה תואמים את שלבי הבחירה המקצועית. הראשון הוא ראיון ההקרנה, שתפקידו העיקרי מצוין בכותרת - לדחות מועמדים לא מתאימים ולא מקריים, שאינם עומדים במפורש בדרישות המעסיק. זה נעשה בדרך כלל על ידי מגייסים ולעתים קרובות בטלפון. השלב השני הוא ראיון מוסמך. זה כרגע את המידע הבסיסי על המועמד מוערך: חינוך, ניסיון, מוטיבציה, ציפיות שכר, תכונות אישיות ועסקיות. מספר המפגשים יכול להיות שונה ותלוי במספר המועמדים שעברו את מסנן הסינון, וכן במספר המועסקים בשלב זה. התוצאה הכללית, ככלל, היא הקצאת מספר מועמדים עבור משרה פנויה של כוח אדם הודה לשלב הסופי של הבחירה. ראיון סופי - זהו השלב הסופי. אם היו כמה "מועמדים סופיים", אז בעזרת הראיון הזה, מתקבלת החלטה סופית על שכירת מומחה מתאים. אבל גם במקרה זה רק מועמד אחד מתאים לשלב זה, ובמקרה זה הריאיון הוא בעל אופי פורמלי - במקום זאת, כניסתו של העובד המקובל למשרדו מתקיימת בהסבר של כמה רגעי עבודה. זה היה המאפיין העיקרי של אירוע כזה כמו ראיון עבודה. המידע שניתן במאמר זה יכול להיות שימושי לכל אדם שעומד לעבוד או כבר עושה את זה. מקומות עבודה משתנים, ומנהל משאבי אנוש הוא כיום סוג מאוד מקצועי של פעילות מקצועית. וכדי להיות מוכנים לתקשורת איתו, אתה חייב להבין מה זה ראיון, ו "עם מה הוא אכל". אנו ממליצים לך לקרוא:
