תוֹכֶן:
ראיון העבודה הופךלחץ עבור אנשים רבים. איזה סוג של סדיסט הגה את הבחינה המטופשת הזו? עדיף לתת לאדם לעבוד ולהעריך את עבודתו על סמך העובדות - אז תוכל להראות את עצמך במלוא תפארתך. למרבה הצער, מעסיקים אינם מרוצים מהסיכוי הזה: הם רוצים לברר מראש ובעלויות מינימליות האם מועמד מסוים מתאים להם. זו הסיבה לפגישה אישית ושיחה עם עובד פוטנציאלי בעולם המודרני זוהי תופעה שכיחה. איך זה? מה זה כולל? תוכלו למצוא תשובות לשאלות אלו ולשאלות רבות אחרות במאמר שלנו.
מטרות הראיון
הראיון כתופעה קיים אצלנובעולם די הרבה זמן. גם בסין העתיקה נערכו אירועים שמטרתם להעריך האם מועמד מתאים לתפקיד או לא. תפקידו של פקיד היה יוקרתי מאוד, ובהתאם לכך היו הרבה מועמדים אליו - אז היה צורך בכלי שיעזור למצוא את המומחה המתאים ולסלק את הבלתי מתאימים. אבל לא רק הסינים השתמשו ברעיון הזה. יוון העתיקה, רומא, מצרים, רוסיה ומאוחר יותר - כמעט בכל עת אנשים מצאו שיטות משלהם לבחירה מקצועית בדרך זו או אחרת. כמה מהם היו די מוזרים; לדוגמה, פיטר הגדול בחר רק בויארים שותים קשים לפמלייתו. בעולם של היום, הראיונות הם פחות או יותר סטנדרטיים. בדרך כלל מדובר בפגישה ושיחה עם מעסיק פוטנציאלי (או מגייס המייצג את האינטרסים שלו) בנוגע למשרה פתוחה. המטרה שלו היא להכיר אחד את השני, להעריך התאמה ולהבהיר פרטים על שיתוף פעולה אפשרי. במהלך הראיון, המעסיק שואל שאלות לגבי השכלתו, הניסיון, הידע והכישורים של הפונה. לעתים קרובות המראיין מתעניין גם באישיותו של המועמד: מטרות חיים, ערכים ושאיפות, תוכניות ותכונות אופי.
מבנה הראיון
קורה שהראיון אינו מוגבלשאלות בלבד: מעסיקים רבים מעדיפים להשתמש במבחנים ובמקרים כדי להעריך באופן אובייקטיבי את יכולותיו של הפונה. הם יכולים להיות גם מקצועיים וגם פסיכולוגיים. אגב, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מסדיר את הליך הבדיקה: זה לא חובה, אבל גם אין איסורים על זה. אז אתה יכול לסרב לגשת למבחן, אבל הסיכויים שלך להתקבל לעבודה יצטמצמו משמעותית. המבנה של ראיון טיפוסי כולל את השלבים הבאים:
חברות גדולות רבות מעדיפותהשתמש בראיון רב-שלבי: ראשית, המועמד נפגש עם מגייס, לאחר מכן עם פסיכולוג, ראש המחלקה והמנכ"ל. מועמדותו נבדקת גם על ידי שירות הביטחון - בעולם המודרני, אתה לא יכול להגיע לשום מקום בלעדיו.
סוגי ראיונות
כל יום, מגייסיםלהמציא דרך כלשהי להעריך את האיכויות העסקיות והאישיות של המועמדים. זו הסיבה שיש כל כך הרבה סוגים וסוגים שונים של ראיונות. הם שונים זה מזה מסיבות שונות: מתכונת האירוע, המבנה והמרכיב התפקודי. לפי מתכונת הראיון, הוא יכול להיות המוני, פרטני או מרוחק. ראיון המוני מתבצע על ידי עובדי הארגון עם מספר מועמדים בו זמנית. ככלל, אפשרות זו משמשת בבחירת כוח אדם בעל כישורים נמוכים (במיוחד אנשי מכירות), מכיוון שאין הרבה זמן למגעים עם מועמדים, והמעסיק מעוניין בסיקור המוני של קהל היעד. ראיון פרטני נערך עם מועמד בודד אחד בשעה מסוימת (למשל שתים עשרה) או במהלך פרק זמן מסוים (למשל בין שתים עשרה לשלוש). ראיון מרחוק יכול להיות ראיון טלפוני או וידאו. לעתים קרובות זהו שלב ראשוני של בחירת כוח אדם, אך במקרים מסוימים הוא עשוי להיות היחיד. על פי מבנה הראיון, זה יכול להיות:
- חינם זהו אחד הנפוצים ביותרמִין. הוא משמש מכמה סיבות: או שלאדם שעורך את הראיון אין כישורים מיוחדים, או שקריטריוני הבחירה הם מינימליים, והמעסיק אינו צריך ברצינות ללמוד מקרוב את ביוגרפיית הקריירה של המועמד (מה, שוב, קורה לעתים קרובות בעת גיוס כוח אדם לתפקידים ברמה נמוכה). ראיון מסוג זה דומה מאוד להיכרות פשוטה של שני אנשים, אך לרוב המועמד מדבר על עצמו. המעסיק קובע כמה הוא רוצה לעבוד עם מועמד נתון, עד כמה הוא ישתלב בצוות וכו'. … — באופן כללי, משתמש בקריטריונים לא פורמליים.
- במקרה זה,רמת הידע המקצועי, הכישורים והיכולות של המבקש עם הרמה שנקבעה בדרישות הפנוי. אפשרות זו היא אולי הנפוצה ביותר, כי כל הכישורים האלה נחוצים לאדם כדי להיות מסוגל לבצע את עבודתם בעמדה שאליה הוא טוען. כל המידע על המבקש מנותח: היכן וממי עבד, מה היו ההישגים והבעיות שלו במקום הקודם, אילו מצבים קשים הוא פתר, אילו מסקנות הוא עשה. באותו מקרה, כל מיני בדיקות, שאלונים, שאלונים, משימות וכו 'משמשים. ... לרוב, ראיון כזה מתנהל על ידי מנהל משאבי אנוש או ראש המחלקה.
- Stressovy שיטה לא נעימה מאוד, כפי שהוא יודעכל מועמד, לפחות פעם אחת חווה אותו על "העור" שלו. כדי להשתמש בו בפועל שלך, אתה צריך להיות מומחה ברמה גבוהה. מועמדים לתפקידים נופלים באופן מלאכותי על ידי המראיין מצב מלחיץ, שבגללו התנהגותו מוערכת בתנאים של גירוי, כלומר, התנגדות ללחץ. והמנהל על הצוות לא צריך פשוט להשתעשע, להסתכל על הייסורים של המתחרה האומללה, וזה דק לשלב מלחצים ברמה שונים. זה ידוע לשמצה עבור מועמדים בגלל שימוש לקוי על ידי מעסיקים מסוימים.
לבסוף, במונחים של פונקציונליות, אנו יכולים להבחיןמיון, בחירה וראיון אחרון. סוגים אלו תואמים את שלבי הבחירה המקצועית. הראשון הוא ראיון מיון, שמשימתו העיקרית מצוינת בכותרת - לדחות מועמדים בלתי מתאימים ואקראיים בעליל שאינם עומדים בדרישות המעסיק בעליל. זה נעשה בדרך כלל על ידי מגייסים, לעתים קרובות בטלפון. השלב השני - ראיון בחירה. ברגע זה מוערך המידע העיקרי על הפונה: השכלה, ניסיון, מוטיבציה, ציפיות שכר, תכונות אישיות ועסקיות. מספר הפגישות עשוי להשתנות ותלוי במספר המועמדים שעברו את מסנן המיון וכן במספר האנשים המעורבים בשלב זה. התוצאה הכוללת, ככלל, היא בחירת מספר מועמדים למשרה הפנויה שהתקבלו לשלב הסופי של בחירת כוח אדם. ראיון אחרון - זהו השלב הסופי. אם היו כמה "פיינליסטים", אז בעזרת ראיון זה מתקבלת ההחלטה הסופית לגבי העסקת מומחה מתאים. אבל קורה גם שרק מועמד אחד ניגש לשלב הזה, ובמקרה זה הראיון הוא בעל אופי פורמלי - במקום זאת, העובד המקובל בפועל מוצג לתפקיד, עם הסבר על כמה בעיות בעבודה. זה היה המאפיין העיקרי של אירוע כזה כמו ראיון עבודה. המידע המסופק במאמר שלנו יכול להיות שימושי לכל מי שהולך לעבוד או כבר עושה זאת. התפקידים משתנים ומנהל משאבי אנוש הוא כיום סוג נפוץ מאוד של פעילות מקצועית. וכדי להיות מוכנים לתקשר איתו, עליכם להבין מהו ראיון ו"על מה מדובר". אנו ממליצים לקרוא:
