Interview: Wie es sein kann

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Interview bei der Arbeit wirdStress für viele Menschen. Nun, was für ein Sadist hat diese blöde Prüfung gemacht? Es wäre besser, eine Person arbeiten zu lassen und ihre Arbeit tatsächlich zu bewerten - dann wäre es möglich, sich in seiner ganzen Pracht zu beweisen. Leider mögen Arbeitgeber eine solche Aussicht nicht: Sie möchten im Voraus und mit minimalen Kosten wissen, ob ein Kandidat für sie geeignet ist. Deshalb ist ein persönliches Treffen und ein Gespräch mit einem potentiellen Mitarbeiter in der modernen Welt ein häufiges Ereignis. Wie ist es passiert? Was beinhaltet es? Diese und viele andere Fragen finden Sie in unserem Artikel.

Interviewziele

Interview als Phänomen existiert in unserer Weltlang genug. Sogar im alten China wurden Veranstaltungen abgehalten, deren Zweck es war zu beurteilen, ob der Kandidat für die Position geeignet ist oder nicht. offizielle Arbeit war sehr prestigeträchtig und dementsprechend Kandidaten es war das Meer - das ist nötig Werkzeug, um Ihnen helfen, die richtige Person zu finden und nicht geeignet, auszusondern. Aber diese Idee wurde nicht nur von den Chinesen benutzt. Das antike Griechenland, Rom, Ägypten, Russland und spätere Epochen - in fast allen Zeiten haben die Menschen auf ihre eigene Art und Weise eine professionelle Auswahl getroffen. Einige von ihnen waren sehr bizarr; zum Beispiel wählte Peter der Erste zu seiner Suite außergewöhnlich starke Bojaren aus. In der modernen Welt ist das Interview mehr oder weniger standardisiert. In der Regel handelt es sich hierbei um ein Treffen und ein Gespräch mit einem potenziellen Arbeitgeber (oder einem Personalvermittler, der seine Interessen vertritt) über einen offenen Arbeitsplatz. Ziel ist es, sich kennenzulernen, die Kompatibilität zu bewerten und Details einer möglichen Zusammenarbeit zu klären. Während des Gesprächs stellt der Arbeitgeber Fragen über die Ausbildung, Erfahrung, Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers. Oft interessiert sich der Interviewer für die Persönlichkeit des Kandidaten: Lebensziele, Werte und Wünsche, Pläne und Charaktereigenschaften.

Interviewstruktur

Es kommt vor, dass das Interview nicht beschränkt ist aufnur Fragen: Viele Arbeitgeber bevorzugen Tests und Fälle für eine objektive Beurteilung der Fähigkeiten des Bewerbers. Sie können sowohl beruflich als auch psychologisch sein. Übrigens regelt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation das Testverfahren nicht: es ist nicht obligatorisch, aber es gibt auch keine Verbote. Sie können sich also weigern, an dem Test teilzunehmen, aber Ihre Chancen, rekrutiert zu werden, werden erheblich abnehmen. Die Struktur eines typischen Interviews umfasst die folgenden Phasen:

Kontakt Die Gründung ist für beide Seiten wichtig. Die Aufgabe des Personalvermittlers besteht darin, sicherzustellen, dass der Bewerber sich entspannt und sich für ihn "öffnet". Die Aufgabe des Bewerbers besteht darin, einen positiven Eindruck beim Interviewspezialisten zu hinterlassen. In der Regel besteht diese Stufe aus Bekanntschaften und allgemeinen Sätzen.

Direktbefragung Der Bewerber mussBeantworten Sie Fragen zu seiner Professionalität und Persönlichkeit und lösen Sie eine Reihe von Produktionsaufgaben. Dies ist die wichtigste Phase - oft hängt die Entscheidung, einen Arbeiter einzustellen, von ihm ab.

Innerhalb von fünf bis zwanzig Minuten über das Unternehmen sprechenDer Interviewer erzählt dem Antragsteller die wichtigsten Fakten über die Organisation: die Richtung der Arbeit, die Struktur, die Unternehmenskultur, das psychologische Klima. Er verrät auch das Wesen der Vakanz, gibt die funktionalen Pflichten und Details an, die in der Ankündigung nicht genannt sind.

Die Fragen des KandidatenEs ist möglich, selbst Fragen zu stellen. Wenn zu ihm etwas nicht klar war oder er irgendwelche Bedingungen der zukünftigen Arbeit angeben will, ist jetzt Zeit, danach zu fragen. Diese Phase ist wichtig, um die Ansichten der Parteien über einander zu konsolidieren.

Abschlussphase Bewerber und Personalvermittlerbesprechen Sie den Algorithmus für weitere Interaktion: wer, wer und wann wird anrufen. Wenn der Kandidat einen sehr guten Eindruck auf den Arbeitgeber gemacht hat (vor allem, wenn er persönlich das Interview geführt hat), berichtet er sofort über die Ergebnisse. Die meisten Parteien stimmen jedoch zu, nach einiger Zeit zu telefonieren und sich gegenseitig über die Entscheidung über die freie Stelle zu informieren.

Viele große Unternehmen bevorzugen es zu verwendenMehrstufiges Interview: Zuerst trifft sich der Kandidat mit dem Personalvermittler, dann mit dem Psychologen, dem Abteilungsleiter und dem Generaldirektor. Seine Kandidatur wird auch vom Sicherheitsdienst überprüft - in der modernen Welt ohne sie überall.

Arten von Interviews

Jeden Tag Rekrutierungsspezialisteneinen Weg finden, die geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Bewerber zu beurteilen. Aus diesem Grund gibt es eine große Vielfalt an verschiedenen Arten und Arten von Interviews. Sie unterscheiden sich aus verschiedenen Gründen: das Format der Übung, die Struktur und die funktionale Komponente. Je nach Format des Interviews kann das Interview massenhaft, individuell und fern sein. Ein Masseninterview wird von Mitarbeitern der Organisation mit mehreren Kandidaten gleichzeitig durchgeführt. Typischerweise wird eine solche Variante ist in der Auswahl von gering qualifizierten Personal (insbesondere der Verkäufer) verwendet, da es nicht viel Zeit bei Kontakt mit Kandidaten ist, und der Arbeitgeber ist in Massenbelegung der Zielgruppe interessiert. Einzelinterviews mit nur einem Kandidaten für eine genau definierte Zeit durchgeführt (beispielsweise 12 Stunden) oder zu einem bestimmten Zeitraum (zum Beispiel 12-3). Ein Ferngespräch kann ein Telefon- oder Videointerview sein. Oft ist dies eine Vorstufe der Personalauswahl, aber in einigen Fällen kann es die einzige sein. Die Struktur des Interviews kann sein:

Dies ist einer der häufigstenArten. Es ist aus mehreren Gründen verwendet: entweder die Person, die das Interview leitet, gibt es keine besonderen Fähigkeiten oder Auswahlkriterien sind minimal, und der Arbeitgeber keine ernsthafte Notwendigkeit einer engere Studie der Karriere Biographie des Antragstellers (die wiederum häufig bei der Einstellung zu Low-Level-Positionen). Diese Art des Interviews ist einer einfachen Bekanntschaft von zwei Personen sehr ähnlich, aber meistens spricht der Kandidat selbst von sich. Der Arbeitgeber bestimmt, wie viel er mit diesem Arbeitssuchenden arbeiten möchte, wie sehr er sich an das Team gewöhnen wird usw. ... - verwendet im Allgemeinen informelle Kriterien.
In diesem FallNiveau der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers mit dem Niveau in den Anforderungen für die Vakanz angegeben. Diese Option ist vielleicht am üblichsten, weil alle diese Kompetenzen notwendig sind, damit eine Person ihre Arbeit in der Position ausführen kann, auf die sie Anspruch erhebt. Alle Informationen über den Bewerber werden analysiert: Wo und von wem er gearbeitet hat, was seine Leistungen und Probleme an der vorherigen Stelle waren, welche schwierigen Situationen er gelöst hat, welche Schlussfolgerungen er gemacht hat. In diesem Fall werden alle Arten von Tests, Fragebögen, Fragebögen, Aufgaben usw. verwendet. ... Am häufigsten wird ein solches Interview von einem Personalleiter oder Abteilungsleiter geführt.
Stressovy Sehr unangenehme Methode, wie er weißJeder Bewerber hat es mindestens einmal auf seiner "Haut" erlebt. Um es in Ihrer Praxis zu verwenden, müssen Sie ein Spezialist auf hohem Niveau sein. Kandidaten für Positionen fallen in eine künstlich durch den Interviewer hervorgerufene Stresssituation, aufgrund derer sein Verhalten unter Reizungsbedingungen, also Stressresistenz, bewertet wird. Und der Manager auf dem Personal sollte nicht einfach Spaß haben, auf Qualen des unglücklichen Mitbewerbers schauend, und es ist dünn, Stressoren eines verschiedenen Niveaus zu kombinieren. Es ist berüchtigt für Kandidaten wegen unzureichender Nutzung von einigen Arbeitgebern.

Schließlich können wir in Bezug auf die Funktionalität unterscheidenScreening, Qualifying und abschließendes Interview. Diese Typen entsprechen den Stufen der professionellen Auswahl. Der erste ist ein Vorstellungsgespräch, dessen Hauptaufgabe im Titel angegeben ist - offen zu sagen unpassende und zufällige Bewerber, die die Anforderungen des Arbeitgebers nicht explizit erfüllen. Dies wird normalerweise von Personalvermittlern und oft per Telefon erledigt. Die zweite Stufe ist ein qualifizierendes Interview. In diesem Moment werden die grundlegenden Informationen über den Bewerber bewertet: Bildung, Erfahrung, Motivation, Gehaltsvorstellungen, persönliche und geschäftliche Qualitäten. Die Anzahl der Treffen kann unterschiedlich sein und hängt von der Anzahl der Kandidaten, die den Screening-Filter bestanden haben, sowie von der Anzahl der zu diesem Zeitpunkt beschäftigten Personen ab. Das allgemeine Ergebnis ist in der Regel die Zuteilung mehrerer Bewerber für die freigewordene Stelle des zur letzten Auswahlphase zugelassenen Personals. Abschlussinterview - das ist die letzte Phase. Wenn es mehrere "Finalisten" gab, dann wird mit Hilfe dieses Interviews eine endgültige Entscheidung über die Einstellung eines geeigneten Spezialisten getroffen. Es kommt aber auch vor, dass nur ein Bewerber für diese Stufe geeignet ist, und in diesem Fall ist das Interview formaler Art - vielmehr findet der Eintritt des praktisch angenommenen Mitarbeiters in das Büro mit der Erklärung einiger Arbeitsmomente statt. Das war das Hauptmerkmal eines solchen Ereignisses wie ein Vorstellungsgespräch. Die Informationen in diesem Artikel können für jede Person nützlich sein, die zur Arbeit geht oder es bereits tut. Die Arbeitsplätze ändern sich, und der HR-Manager ist derzeit eine sehr häufige Art von beruflicher Tätigkeit. Und um auf die Kommunikation mit ihm vorbereitet zu sein, müssen Sie verstehen, was dieses Interview bedeutet und "mit dem, was es gegessen hat". Wir empfehlen Ihnen zu lesen: