Med situationen med at søge et nyt job i de seneste årI ti år har sandsynligvis enhver person stået over for dette problem. Hvad har vi måttet udstå: finanskriser, børskrak, politiske reformer — alt dette påvirker arbejdsaktiviteten på den ene eller anden måde. Derfor bliver en jobsamtale en integreret del af vores liv — en slags mini-eksamen om, hvorvidt du er egnet til den stilling, du er interesseret i eller ej. Det vigtigste du skal gøre — er at gøre et godt indtryk på intervieweren. Din fremtidige beskæftigelse afhænger af dette. Derfor er det meget vigtigt at vise interesse for dette arbejde og på forhånd tænke over, hvordan du kan være nyttig for denne organisation.

Interviewingsteknikker

Der er mange måder at organisere sig påinterviews. HR-chefen vælger den, der passer bedst til målet. Træningen af ​​en sådan beslutning er først og fremmest påvirket af stillingens karakter: hvor ansvarlig den er, hvilke egenskaber en egnet kandidat bør have osv.… Følgelig kan der skelnes mellem følgende interviewmetoder:

• Intervju om kompetencer;
• testning;
• Stress interview;
• Gruppeinterview;

Kompetence Interviews

En af de mest almindelige mulighederjobsamtaler. Og det er logisk, for ved sådan et møde er det din viden, færdigheder og evner, der testes, og ikke din holdning til præsidenten eller religiøse synspunkter (selvom det sker, men heldigvis sjældent). Rekruttereren vurderer, i hvilket omfang du demonstrerer de egenskaber, der er nødvendige for at arbejde effektivt i den stilling, der diskuteres. Der udarbejdes på forhånd en liste over kompetencer, og spørgsmål med opgaver udvælges for at teste dem. Grundtanken er, at man ud fra information om tidligere og nuværende adfærd kan udlede, hvilken slags person der vil være medarbejder. Og, ser du, det er ikke blottet for sund fornuft. Typisk involverer en kompetencesamtale, at man diskuterer faktiske situationer, som personen er stødt på tidligere. Som regel begynder en sådan samtale med en diskussion af en eller flere nøgleresultater af ansøgeren på det tidligere arbejdssted. Der er stor sandsynlighed for, at der under samtalen dukker flere kompetencer op på én gang, fordi de er nødvendige for at opnå succes. Dernæst beder rekruttereren ansøgeren om at give eksempler på, i hvilke andre lignende situationer han demonstrerede viden og færdigheder, der er vigtige for det fremtidige arbejde. Men det skal bemærkes, at denne ordning normalt bruges under interviews med kandidater, der allerede har bestået den foreløbige udvælgelse. Sagsmetode — Dette er også en teknik, der aktivt bruges af rekrutterere, når de gennemfører interviews. Til vurdering af ansøgerens kompetencer anvendes her konkrete problemsituationer, hvis løsning han skal tilbyde inden for en begrænset tid. De er altid tæt på arbejderne eller endda hentet fra virkelig praksis. Generelt kan sager opdeles i flere grupper:

• undersøge ansøgerens værdier og synspunkter
• kontrol af de viden og færdigheder, der er nødvendige for stillingen
• demonstrere individuelle adfærdsmønstre og personlige kvaliteter

I dag bruges casemetoden aktivt iscreening af kandidater til eventuelle ledige stillinger: advokat, revisor, salgschef, marketingmedarbejder, afdelingsleder, psykolog mv. ... Under alle omstændigheder er det vigtigste — Dette er for at foreslå specifikke handlinger i stedet for at forklare dem og beskrive dem i detaljer. Dine ideer skal være konstruktive og effektive, og så vil du bestå denne fase med glans!

test

Test bruges aktivt til at udførediverse udvælgelsesarrangementer og interviews. Enig, dette er meget bekvemt for arbejdsgiveren: han gav testen til ansøgeren, så på resultatet og besluttede sig for spørgsmålet om faglig egnethed. Og den stakkels kandidat til stillingen er bekymret, bekymret og forsøger at snyde denne test på alle mulige måder! Det lyder sjovt, men det er sådan, det virkelig sker. Derfor er det så vigtigt ikke at overanstrenge sig med at gætte testens betydning: på den ene side vil det ikke være overflødigt, for ikke at lave dumme fejl, og på den anden side er metoderne kompileret af erfarne psykologer og har komplekse løgneskalaer i dem, som er næsten umulige at bedrage. Så prøv at være så ærlig som muligt, når du besvarer spørgsmål. For at forberede sig til testproceduren er det nyttigt at vide, hvilke metoder der er:

Sigter på at vurdere evner De flesteMetoder bruges ofte til at bestemme niveauet af intelligens, opmærksomhed og hukommelse. Du kan forberede dig på dem ved hjælp af særlige hjælpemidler — de sælges i enhver boghandel. Og hukommelse og opmærksomhed kan fx trænes uden at skrive en indkøbsliste ned, men blot huske den

Sigter mod en omfattende beskrivelse af typenpersonlighedstests er fulde af spørgsmål om dit liv og dine vaner, hvor svarene giver dig mulighed for at drage nogle konklusioner om dig. Som vi allerede har sagt, bør du ikke forsøge at male billedet af en ideel medarbejder — en god HR-chef vil straks fange dig i en løgn. Vær ærlig, men vis ikke dine mangler frem.

Formålet med vurderingen af ​​niveauet afarbejdskompetencer og afhængig af ledig stilling kan du tilbyde test til marketingfolk, it-fagfolk, revisorer, advokater og andre specialiteter. For at kunne bestå denne testbrønd behøver du bare at forstå emnet godt. Det er som en normal eksamen, men du ved hvordan man forbereder sig på dette!

Når du består prøver, bør du ikke "snyde"dig selv — Din skæbne eller endda din fremtidige karriere afhænger i intet tilfælde af én test. Behandl dem som normalt arbejde: tag en dyb indånding og ånd ud, rolig — og fuldføre alle opgaver. Tøv ikke med at afklare før testen de detaljer, der forbliver uklare for dig, men generer ikke intervieweren med spørgsmål under testprocessen. Og husk, at som regel eliminerer testen kun dem, der slet ikke er egnede til stillingen, og mere eller mindre egnede kandidater vil blive talt videre med. En type test er et projektivt interview. Den adskiller sig fra den sædvanlige ved, at i stedet for din figur, diskuterer du og rekruttereren mennesker generelt eller en karakter. Denne type interview er baseret på det, psykologer kalder projektion, nemlig tendensen til at tillægge andre mennesker dine tanker, følelser, karaktertræk og andre elementer af individets indre verden. Et eksempel kunne være følgende spørgsmål: "Hvad motiverer folk til at arbejde effektivt?", "Hvorfor ønsker folk at gøre karriere?" osv. ... Det er her, kandidatens motivationssfære vurderes. Du forstår, at det er bedre at besvare sådanne spørgsmål på en positiv måde. Nogle gange bruger rekrutterere teknikken med projektive tests. Som regel er der tale om tegne- eller halvtegneteknikker, som en person skal beskrive, genfortælle eller komme med en fortolkning til. I dette tilfælde er det meget vanskeligere at forberede sig til en sådan test, fordi fortolkningens finesser kun er kendt af en kvalificeret specialist, og du kan simpelthen ikke huske dem alle. Så i denne situation skal du bare være ærlig og håbe på, at du virkelig er egnet til stillingen.

Stress — interview

Det har du sikkert hørt i nogleI tilfælde opfører rekrutterere sig helt forkert: de bander, kalder navne, kommer for sent og gør andre ubehagelige ting. Men det skyldes slet ikke manglende uddannelse! Det er højst sandsynligt et gennemtænkt træk — den såkaldte stresssamtale. HR-chefens opgave ved sådan et møde — prøv at irritere kandidaten og se, hvordan han opfører sig. Når alt kommer til alt, er dette den eneste måde at virkelig teste din stressmodstand på og ikke at tro på ordene skrevet på dit CV. Hvilke metoder bruger rekrutterere til at stresse jobkandidater?

• Psykologisk presDet behandles somnogle forhindringer for komfortabel interaktion, samt opførsel af rekruttereren. For eksempel er konstant støj uden for vinduet ret i stand til at drive en person, der lytter til det i en time, til hvid varme. Eller varme og indelukket, som det simpelthen er umuligt at være i. Din samtale kan trække ud så længe, ​​at den bliver meget irriterende. Nå, og selvfølgelig interviewerens uhøflighed, uhøflighed og arrogance — alt dette bidrager til skabelsen af ​​en negativ psykologisk atmosfære.
• "Cross-examination" Recruiter kan førststille spørgsmål om dit familieliv, og derefter abrupt og uventet fortsætte med at diskutere arbejdsplaner. Og du kan simpelthen ikke skifte fra den ene til den anden! Hertil kommer, at samtalen virkelig begynder at ligne et forhør, fordi en personalekonsulent afhører dig de mest minut detaljer og være opmærksom på eventuelle uoverensstemmelser, og det er meget ubehageligt.
• "God og dårlig politimand" Er allerede blevetklassikere, men stadig en effektiv metode til psykologisk pres på en person. Interview med dig udføres af to rekrutteringspersoner: en opfører sig meget venligt og korrekt, og den anden konstant "stifter" og "skubber" på dig. Og den første understreger nødvendigvis, at den anden "bedre ikke at være sur."

Det er værd at forstå, hvorfor HR-ledere aktivtbruge stresssamtaler. Først og fremmest er det nødvendigt at rekruttere personale til stillinger forbundet med konstant følelsesmæssig og psykologisk stress: salgschefer, marketingfolk, topchefer osv. ... Ved sådan et møde åbner kandidaten virkelig op, og man kan se, hvordan han faktisk, og ikke i ord, opfører sig i stressede situationer. Derudover demonstrerer en stresssamtale perfekt ansøgerens færdigheder, såsom evnen til at tænke hurtigt, fordele opmærksomhed, træffe beslutninger og reagere på konflikter. Et sådant interview bør dog skelnes fra banal uhøflighed og aggression fra rekrutterings- og arbejdsgiverens side. Efter en rigtig stresssamtale skal intervieweren undskylde og forklare dig situationen, for ellers vil du stå tilbage med en ubehagelig bismag, og du vil enten ombestemme dig til at søge job i denne virksomhed, eller indstille dig på aggression over for ledelsen på forhånd. I mangel af forklaringer kan du selv stille dette spørgsmål og tænke over mulighederne for yderligere ansættelse, hvis du ikke kunne få et klart svar på det.

Gruppeinterview

Smække ikke døren med det samme, hvis du...kom til samtale og befandt os i selskab med de samme ansøgere. Dette betyder ikke altid en form for bedrag. Arbejdsgiveren foretrækker at spare menneskelige og tidsmæssige ressourcer, når de udvælger personale, og optimerer denne proces. Derudover kan du under et gruppeinterview altid se, hvordan en person opfører sig i et team, hvilke beslutninger han træffer, og hvor godt han kan kontrollere sig selv. Der er flere scenarier, hvorefter et masseinterview udføres:

Selvpræsentation Hver kandidat tilbydesen mulighed for at tale og inden for fem minutter at fortælle om dig selv. Opgaven før det er ikke let, for i disse få minutter skal ansøgeren positivt skille sig ud og overbevise HR-chefen om at ansætte ham eller hende. Ofte inviteres interviewere til dette interview, fordi de vil arbejde sammen med den, der vil bestå udvælgelsesproceduren i fremtiden.

Rundt bordVigtigste egenskaber — VI samspillet mellem HR-chefen og kandidater diskuteres virksomheden. Intervieweren fortæller om virksomheden, beskriver kort den ledige stilling og stiller spørgsmål til kandidaterne vedrørende deres motivation og uddannelsesniveau.

Forretningsspil HR-chefen opretter enen situation, hvor kandidater "træder ind i rollen" som medarbejdere og tydeligt demonstrerer, hvordan de ville klare potentielle jobansvar. Dette fungerer særligt godt med alle slags salgschefer: halvdelen af ​​gruppen bliver købere, halvdelen — arbejdere, og showet begynder! Hvilke utrolige ting tilbyder de at sælge til ansøgere — Det er her, fantasy virker fuldt ud. Selvfølgelig bliver de bedste af dem ansat.

Gruppeinterviews har deres egnefordele og ulemper. Ulempen er længden af ​​interviewet og den begrænsede opmærksomhed hos HR-chefen. Der er en chance for, at han simpelthen overser dig. Men det er værre, når kandidaten bliver sikker på, at de ikke ser på ham, og han slapper af, hvilket naturligvis kommer til rekrutteringsmandens opmærksomhed. På den anden side er det i dette format, at du kan demonstrere gode samarbejdsevner, hurtig informationsorientering og kreativitet. Du bør ikke indstille dig selv til fiasko på forhånd, fordi du ikke ved, hvad udvælgelseskriterierne for en bestemt leder er. Du kan føle et chok i starten, men det går over, og det vil være vigtigt at vise din personlighed og dine evner. Det er værd at tage i betragtning, at arbejdsgiveren oftest gennemfører en regelmæssig samtale i form af en samtale og diskussion af spørgsmål af interesse for begge parter med små inklusioner af stress, case og andre metoder. Rekrutterere tester primært kandidater for ærlighed og åbenhed, så vær ikke genert over at fortælle intervieweren, at du er nervøs eller har haft fejl i fortiden (men glem ikke at fortælle dem, hvordan du håndterede dem). Det vigtigste værktøj i et sådant interview er spørgsmål, der kan dække en bred vifte af information om dig: hvor du arbejdede, hvorfor du stoppede, hvordan dine forhold var på dit tidligere sted, hvad er dine vigtigste styrker og svagheder, hvor ser du dig selv om fem år osv. … Svar dem oprigtigt, men med vægt på din professionalisme. Og glem ikke at spørge intervieweren om detaljer om den ledige stilling, der diskuteres — hvad hvis det ikke er det du har brug for? At få et job — Dette er en vigtig fase i enhver voksens liv. Du skal finde den stilling og den virksomhed, du virkelig kan lide. Sammenlignet med dette, bestå ethvert interview — et meget mindre væsentligt problem. Men det kan du også løse ved at være godt forberedt til mødet med en potentiel arbejdsgiver. Vi anbefaler at læse:

Kommentarer

kommentarer