עם המצב של חיפוש עבודה חדשה בשנים האחרונותבמשך עשר שנים, כנראה שכל אדם מתמודד עם הבעיה הזו. מה נאלצנו לסבול: משברים פיננסיים, נפילות בבורסה, רפורמות פוליטיות — כל זה משפיע בצורה כזו או אחרת על פעילות העבודה. בהתאם לכך, ראיון עבודה הופך למרכיב בלתי נפרד מחיינו — מעין מיני בחינה האם אתה מתאים לתפקיד שאתה מעוניין בו או לא. הדבר החשוב ביותר שעליך לעשות — זה לעשות רושם טוב על המראיין. העסקה העתידית שלך תלויה בכך. לכן, חשוב מאוד להפגין עניין בעבודה זו ולחשוב מראש כיצד תוכל להועיל לארגון זה.
ראיון טכניקות
יש הרבה דרכים להתארגןראיונות. מנהל משאבי האנוש בוחר את המתאים ביותר למטרה. קבלת החלטה כזו מושפעת קודם כל מאופי התפקיד: עד כמה הוא אחראי, אילו תכונות צריכות להיות למועמד מתאים וכו'… בהתאם, ניתן להבחין בין שיטות הראיון הבאות:
- ראיון על יכולות;
- בדיקה;
- ראיון מתח;
- ראיון קבוצתי;
ראיונות כשירות
אחת האפשרויות הנפוצות ביותרראיונות עבודה. וזה הגיוני, כי בפגישה כזו נבחנים הידע, הכישורים והיכולות שלך, ולא היחס שלך לנשיא או לדעות דתיות (אמנם זה קורה, אבל, למרבה המזל, לעתים רחוקות). המגייס מעריך את המידה שבה אתה מפגין את התכונות הנחוצות לעבודה יעילה בתפקיד הנדון. רשימת מיומנויות נערכת מראש ונבחרות שאלות עם משימות כדי לבדוק אותן. הרעיון המרכזי הוא שעל סמך מידע על התנהגות בעבר ובהווה, אפשר להסיק מסקנה לגבי איזה סוג של אדם יהיה עובד. ואתה מבין, זה לא חף מהיגיון בריא. בדרך כלל, ראיון מיומנות כולל דיון במצבים ממשיים שבהם נתקל האדם בעבר. ככלל, שיחה כזו מתחילה בדיון על הישג מרכזי אחד או יותר של הפונה במקום העבודה הקודם. יש סבירות גבוהה שבמהלך השיחה יעלו כמה כישורים בבת אחת, כי הם נחוצים כדי להגיע להצלחה. לאחר מכן, המגייס מבקש מהמועמד לתת דוגמאות למצבים דומים אחרים בהם הפגין ידע ומיומנויות חשובים לעבודה עתידית. אבל יש לציין כי תוכנית זו משמשת בדרך כלל במהלך ראיונות עם מועמדים שכבר עברו את הבחירה המוקדמת. שיטת מקרה — זוהי גם טכניקה המשמשת באופן פעיל מגייסים בעת עריכת ראיונות. כאן, כדי להעריך את כישוריו של הפונה, נעשה שימוש במצבי בעיה ספציפיים, שאת פתרוןם עליו להציע תוך זמן מוגבל. הם תמיד קרובים לעובדים או אפילו לקוחים מהתרגול האמיתי. באופן כללי, ניתן לחלק את המקרים למספר קבוצות:
- חוקרת את הערכים והשקפות של המבקש;
- בדיקת הידע והכישורים הדרושים לתפקיד;
- הפגנת מודלים אינדיווידואליים של התנהגות ואיכויות אישיות;
כיום נעשה שימוש פעיל בשיטת המקרהסינון מועמדים לכל משרה פנויה: עורך דין, רואה חשבון, מנהל מכירות, משווק, ראש מחלקה, פסיכולוג וכו'. ... בכל מקרה, העיקר — זאת כדי להציע פעולות ספציפיות, במקום להסביר אותן ולתאר אותן בפירוט. הרעיונות שלכם חייבים להיות בונים ויעילים, ואז תעברו את השלב הזה בשיא ההצלחה!
בדיקה
בדיקות משמשות באופן פעיל בביצועאירועי בחירה וראיונות שונים. מסכים, זה מאוד נוח למעסיק: הוא ערך את המבחן למבקש, בחן את התוצאה והחליט בסוגיית ההתאמה המקצועית. והמועמד המסכן לתפקיד מודאג, מודאג ומנסה לרמות את המבחן הזה בכל דרך אפשרית! זה נשמע מצחיק, אבל ככה זה באמת קורה. לכן, כל כך חשוב לא להגזים בניחוש משמעות המבחן: מצד אחד, זה לא יהיה מיותר, כדי לא לעשות טעויות מטופשות, ומצד שני, השיטות מקובצות על ידי פסיכולוגים מנוסים ויש להם קשקשי שקר מורכבים בתוכם, שכמעט בלתי אפשרי להונות אותם. אז נסו להיות כנים ככל האפשר בתשובה לשאלות. על מנת להתכונן להליך הבדיקה, כדאי לדעת אילו שיטות קיימות:
כשאתה עובר מבחנים, אתה לא צריך "לרמות"את עצמך — בשום מקרה אין גורלך או אפילו הקריירה העתידית שלך תלויים במבחן אחד. התייחסו אליהם כאל עבודה רגילה: קח נשימה עמוקה ונשוף, תירגע — ולהשלים את כל המשימות. אל תהססו להבהיר לפני הבדיקה את הפרטים שנותרו לכם לא ברורים, אך אל תטרידו את המראיין בשאלות במהלך תהליך הבדיקה. וזכרו שבדרך כלל המבחן מבטל רק את מי שכלל לא מתאים לתפקיד, ועם מועמדים מתאימים פחות או יותר ידברו הלאה. סוג אחד של בדיקות הוא ראיון השלכתי. זה שונה מהרגיל בכך שבמקום הדמות שלך, אתה והמגייס דנים באנשים בכלל או בדמות. סוג זה של ראיון מבוסס על מה שפסיכולוגים מכנים השלכה, כלומר הנטייה לייחס לאנשים אחרים את המחשבות, הרגשות, תכונות האופי שלך ומרכיבים אחרים בעולמו הפנימי של הפרט. דוגמה לכך תהיה השאלות הבאות: "מה מניע אנשים לעבוד ביעילות?", "מדוע אנשים רוצים לעשות קריירה?" וכו' ... זה כאן כי תחום המוטיבציה של המועמד מוערך. אתה מבין שעדיף לענות על שאלות כאלה בצורה חיובית. לפעמים מגייסים משתמשים בטכניקה של מבחנים השלכתיים. ככלל, אלו טכניקות ציור או חצי ציור שאדם חייב לתאר, לספר מחדש או להמציא עבורן פרשנות. במקרה זה, הכנה למבחן כזה היא הרבה יותר קשה, כי דקויות הפרשנות ידועות רק למומחה מוסמך, ופשוט אינך יכול לזכור את כולם. אז במצב זה, אתה רק צריך להיות כנה ולקוות שאתה באמת מתאים לתפקיד.
מתח — רֵאָיוֹן
בטח שמעתם את זה בכמהבמקרים מסוימים, מגייסים מתנהגים בצורה לא נכונה לחלוטין: הם מקללים, קוראים לאנשים בשמות, מאחרים ועושים דברים לא נעימים אחרים. אבל זה בכלל לא נובע מחוסר השכלה! סביר להניח שזהו מהלך מחושב היטב — מה שנקרא ראיון מתח. המשימה של מנהל משאבי אנוש בפגישה כזו — נסה לעצבן את המועמד ולראות איך הוא מתנהג. אחרי הכל, זו הדרך היחידה לבדוק באמת את עמידות הלחץ שלך, ולא להאמין למילים הכתובות בקורות החיים שלך. באילו שיטות מגייסים משתמשים כדי להלחיץ מועמדים לעבודה?
- לחץ פסיכולוגי זה מטופל כמוכמה מכשולים לאינטראקציה נוחה, כמו גם להתנהגות המגייס. לדוגמה, רעש קבוע מחוץ לחלון מסוגל בהחלט להסיע אדם שמאזין לו במשך שעה לחום לבן. או חום ומחניק, שפשוט אי אפשר להיות בהם. השיחה שלך עלולה להימשך כל כך הרבה זמן שהיא הופכת מורטת עצבים. ובכן, וכמובן, הגסות, הגסות והיהירות של המראיין — כל זה תורם ליצירת אווירה פסיכולוגית שלילית.
- "חוקר צולבות" מגייס עשוי הראשוןלשאול שאלות על חיי המשפחה שלך, ואז פתאום ו באופן בלתי צפוי להמשיך הלאה כדי לדון תוכניות עבודה. ואתה פשוט לא יכול לעבור מאחד לשני! בנוסף לכך, השיחה מתחילה להיות דומה לחקירה, כי המגייס מבקש ממך את הפרטים הקטנים ביותר ומפנה את תשומת הלב לכל חוסר עקביות, וזה מאוד לא נעים.
- "שוטר טוב ורע" כבר נעשהקלאסי, אבל הוא עדיין שיטה יעילה של לחץ פסיכולוגי על אדם. ראיון איתך מתבצע על ידי שני מגייסים: אחד מתנהג בחביבות רבה ונכון, ואת השני כל הזמן "סיכות" ו "דוחף" לך. ואת הראשון בהכרח מדגיש את העובדה כי השני "טוב לא לכעוס".
כדאי להבין מדוע מנהלי משאבי אנוש באופן אקטיביהשתמש בראיונות מתח. קודם כל, יש צורך בגיוס כוח אדם לתפקידים הקשורים בלחץ רגשי ופסיכולוגי מתמיד: מנהלי מכירות, משווקים, מנהלים בכירים וכו'. ...במפגש כזה המועמד באמת נפתח, וניתן לראות איך הוא מתנהג בפועל, ולא במילים, במצבי לחץ. בנוסף, ראיון מתח מדגים בצורה מושלמת את כישוריו של הפונה, כגון היכולת לחשוב במהירות, לחלק תשומת לב, לקבל החלטות ולהגיב לקונפליקט. עם זאת, יש להבחין בין ראיון כזה לבין גסות רוח ותוקפנות בנאלית מצד המגייס והמעסיק. לאחר ראיון מתח אמיתי, המראיין חייב להתנצל ולהסביר לך את המצב, כי אחרת תישאר עם טעם לוואי לא נעים, או שתשנה את דעתך לגבי הגשת מועמדות לעבודה בחברה זו, או תגרום לעצמך לתוקפנות. לקראת ההנהלה מראש. בהיעדר הסברים, אתה יכול לשאול את השאלה הזו בעצמך ולחשוב על הסיכויים להעסקה נוספת אם לא ניתן היה לתת לך תשובה ברורה עליה.
ראיון קבוצתי
אל תטרוק את הדלת מיד אם אתה...הגיעו לראיון ומצאנו את עצמנו בחברת אותם מועמדים. זה לא תמיד אומר סוג של הטעיה, המעסיק מעדיף לחסוך משאבי אנוש וזמן בעת בחירת כוח אדם, תוך אופטימיזציה של תהליך זה. בנוסף, במהלך ראיון קבוצתי תמיד ניתן לראות כיצד אדם מתנהג בצוות, אילו החלטות הוא מקבל ועד כמה הוא יכול לשלוט בעצמו. ישנם מספר תרחישים לפיהם נערך ראיון המוני:
לראיונות קבוצתיים יש משלהםיתרונות וחסרונות. החיסרון הוא משך הראיון וטווח הקשב המוגבל של מנהל משאבי האנוש. יש סיכוי שהוא פשוט יתעלם ממך. אבל זה גרוע יותר כאשר המועמד מתחיל להיות בטוח שהם לא מסתכלים עליו, והוא נרגע, מה שמטבע הדברים מגיע לתשומת ליבו של המגייס. מצד שני, בפורמט הזה אתה יכול להפגין כישורי עבודת צוות טובים, התמצאות במידע מהיר ויצירתיות. אתה לא צריך להגדיר את עצמך לכישלון מראש, כי אתה לא יודע מה הקריטריונים לבחירה של מנהל מסוים. אתה עלול להרגיש הלם בהתחלה, אבל זה יעבור ויהיה חשוב להראות את האישיות והכישורים שלך. כדאי לקחת בחשבון את העובדה שלרוב המעסיק עורך ראיון קבוע במתכונת של שיחה ודיון בנושאים המעניינים את שני הצדדים עם הכללות קטנות של לחץ, מקרה ושיטות נוספות. מגייסים בודקים בעיקר מועמדים על כנות ופתיחות, אז אל תתביישו להודיע למראיין שאתם עצבניים או שהיו לכם כישלונות בעבר (אבל אל תשכחו לספר להם איך התמודדתם איתם). הכלי העיקרי של ראיון כזה הן שאלות שיכולות לכסות מגוון רחב של מידע אודותיך: היכן עבדת, מדוע עזבת, איך היו מערכות היחסים שלך במקום הקודם שלך, מהן החוזקות והחולשות העיקריות שלך, היכן אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים וכו'. … ענו להם בכנות, אך עם דגש על המקצועיות שלכם. ואל תשכחו לבקש מהמראיין פרטים על המשרה הפנויה הנדונה — מה אם זה לא מה שאתה צריך? קבלת עבודה — זהו שלב חשוב בחייו של כל מבוגר. אתה צריך למצוא את התפקיד ואת העסק שאתה באמת אוהב. לעומת זה, עובר כל ראיון — בעיה הרבה פחות משמעותית. אבל אתה יכול לפתור גם את זה על ידי הכנה טובה לפגישה עם מעסיק פוטנציאלי. אנו ממליצים לקרוא:
