Hvordan man foretager et interview, når man ansætter?

Du vil have et interview medflere kandidater til enhver stilling — derfor er du interesseret i en artikel om, hvordan du gennemfører en jobsamtale. Og dette er et helt korrekt skridt, fordi fordelene fra den fremtidige medarbejder afhænger af det. Hvis du laver en dårlig samtale, kan stillingen ende med at blive ubesat eller besat af en ikke-professionel. Men hvis samtalen med ansøgere er ordentligt tilrettelagt, vil du højst sandsynligt kunne finde den, du ledte efter. Hvad skal der gøres for dette?

Forbered dig på interviewet

Internettet er fyldt med overskrifter om hvordanansøgeren skal forberede mødet med arbejdsgiveren. Den person, der udfører interviewet, har dog også brug for nogle indledende trin. En simpel samtale om emnet "hvorfor vil du arbejde i vores virksomhed" er ikke nok: du skal fuldt ud evaluere den potentielle medarbejder: kontrollere hans kvalifikationsniveau, stifte bekendtskab med personlige og forretningsmæssige kvaliteter osv. ... Uden alt dette vil du ikke være i stand til at afveje fordele og ulemper og træffe den rigtige beslutning om at ansætte denne eller hin person. Derfor bør forberedelse til et interview ikke overlades til tilfældighederne. Det begynder med oprettelsen af en professionel profil — det er, hvad fagpsykologisk jargon kalder en fuldstændig beskrivelse af den ledige stilling og kravene til den ansatte, der besætter den. Der er ingen streng prøve, men den bør omfatte det anbefalede køn, alder, social status, uddannelseskrav, funktionelle ansvar for en specialist, nødvendig forretning (evne til at arbejde i et team, god hukommelse, analytiske færdigheder osv...) og personlige (nøjagtighed, modstandsdygtighed over for stress, selvstændighed, ansvar osv.) egenskaber. Det er tilrådeligt at tildele et forpligtelsesniveau til hver af funktionerne: en — nødvendigvis, to — helst tre — ikke nødvendigt, men ville være et plus. Når du har besluttet dig for billedet af en ideel medarbejder, anbefaler vi, at du udarbejder en liste over spørgsmål og aktiviteter, der har til formål at teste de færdigheder og kvaliteter, der er anført i den professionelle profil. Du kan vurdere mange af dem blot ved at observere ansøgeren og stille ham et par enkle spørgsmål. Men for at bestemme nogle funktioner kan du have brug for specielle psykodiagnostiske metoder, som vil blive diskuteret lidt senere. Så du har besluttet, hvem du har brug for. Mere end et dusin personer har reageret på din ledige stilling, og du vil gerne møde mange af dem personligt. Lav en præcis liste over disse personer og beslut tid og sted for interviewet. Dette skal selvfølgelig være et separat, veloplyst og tilstrækkeligt udstyret kontor — så vil du og ansøgerne føle dig godt tilpas i det, og ingen vil trække eller distrahere dig. Alle bør inviteres til tiden (den omtrentlige varighed af et standardinterview er tyve til tredive minutter, men det kan være mere eller mindre afhængigt af omstændighederne). Overvej at sidde på gangen — i tilfælde af, at nogen kom tidligere og ikke skulle opleve ubehag, mens de ventede.

Gennemføre et interview

Organisatoriske øjeblikke bag og foran digвплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки — это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме — лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы — разумеется, предупредив об этом соискателя. Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное. Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу. Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением. Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться. С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями. Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя. Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним.

Analyser resultaterne af interviewet

Korrekt analyse af møderesultaterne —dette er en af nøglerne til, hvordan man gennemfører et interview. Opret en separat fil for hver kandidat, som vil afspejle de vigtigste resultater — dette vil hjælpe dig med hurtigt og nemt at navigere i et stort antal ansøgere til en stilling. Først skal du afgøre, om kandidaten opfylder dine mest væsentlige krav. Det drejer sig som regel om uddannelse, faglig viden, erhvervserfaring, kommunikationsevner, generel intelligens og måske noget andet. Bemærk, om hver kandidat har eller ikke har disse elementer. Et vigtigt skridt i at analysere interviewresultaterne er vurderingen af forretningsmæssige og personlige egenskaber. Endnu en gang vil den faglige profil, der er udarbejdet som forberedelse til samtalen, være nyttig for dig. Åbn den og skriv de egenskaber ned, som du kan vurdere under direkte observation. Tildel en vigtig faktor til hver kvalitet — fra et til tre. Vurder derefter sværhedsgraden af disse kvaliteter hos kandidaten på en fem-punkts skala. Gang pointene med vigtighedskoefficienten og beregn totalen. Det er denne figur, der vil være meget nyttig for folk, der er afhængige af rationelle argumenter og matematiske beregninger i alt. Hvis du har brugt specielle tests, skal du sørge for at invitere en specialist til at hjælpe dig med at fortolke deres resultater. Du kan selvfølgelig prøve at gøre dette selv, men husk: mange psykodiagnostiske spørgeskemaer er meget mere komplekse end den notoriske summering og scoring — deres fortolkning er forbundet med viden om testens dybe struktur, som personer uden videregående psykologisk uddannelse normalt ikke besidder. Du kan dog bruge disse tal som en understøttende kilde til information. Analyse af specialiserede sager kan også kræve inddragelse af en specialist, der forstår det område, personen vil arbejde inden for. Hvis denne specialist — Hvis det er dig, så kan du gøre det uden hjælp udefra. Alt du skal gøre er at analysere kandidaternes præstationer på følgende punkter:

Hvor effektiv er løsningen på problemet?
Hvad var kandidaten afhængig af, når han søgte efter ham?
Er løsningen fundet økonomisk og mindst energiintensiv?
Kandidaten se mulige andre løsninger, og hvordan har han kommenteret dem?

Og til sidst, det sværeste, du skal gøregør — er at træffe en ansættelsesbeslutning baseret på en analyse af interviewresultaterne. Nogle arbejdsgivere falder i stupor, når de står over for dette behov, fordi det forekommer dem, at absolut alt afhænger af deres beslutning. Det sker også (når en ledig stilling til en topchef f.eks. fylder, og han kan fordoble virksomhedens overskud eller ødelægge det), men i mange tilfælde er fejlen ikke så fatal. Ja, selvfølgelig er det bedre straks at finde den ideelle medarbejder. Men desværre findes de meget sjældent i naturen! Og alt der er tilbage for dig at gøre — det er at vælge fra langt fra ideelle mennesker, den, der kan bringe reel fordel for din virksomhed. Selvfølgelig kan du gøre dette — hvis du praktiserer alt det, vi fortalte dig om. Vi anbefaler at læse: