צוות ידידותי ועובד היטב הוא חלוםכל מנהיג, שכן ארגון עבודת צוות תופס אחוז גדול מזמנו. אולם לרוב אין בכך כדי לחסוך מהחברה מתחים, קונפליקטים וכתוצאה מכך ירידה באיכות העבודה. הקריטריון המרכזי לארגון עבודת צוות מוצלחת הוא כמובן פתרון איכותי לבעיות עבודה. האפקטיביות של כל פעילות מוערכת באמצעות הנוסחה הבאה: פרודוקטיביות * איכות * עלויות משאבים * אמינות. מאמינים שעבודת צוות יעילה יותר מעבודה לבד. עם זאת, באותו זמן זה גורם להרבה יותר שליליות ופחד. תופעה זו אינה קשורה לחסרונות של עבודת הצוות ככזו, אלא לחוסר היכולת לארגן אותה. לכן, במאמר זה ניסינו לאסוף את המידע המעניין והחשוב ביותר החושף את העקרונות של עבודת צוות מוצלחת.
מהו צוות?
ארגון עבודת צוות יעילהמתחיל בארגון צוות טוב. אבל לא כל קבוצה של אנשים שעובדת יחד יכולה להיקרא צוות. צוות הוא מספר קטן של אנשים בעלי כישורים משלימים, כבולים בחזון משותף, החותרים למטרות משותפות וחולקים אחריות על השגתם. בצוות, האינטרסים של כולם משניים. כל חבר צוות חייב להיות בעל רמה מקצועית גבוהה, להיות מסוגל לקבל החלטות ולקיים אינטראקציה יעילה עם אנשים אחרים. חברי הצוות תלויים זה בזה, או ליתר דיוק, עבודתו של אחד תלויה בעבודה של האחר. לכן יש שוויון וחילופי מידע מתמידים בצוות. חברי הצוות חולקים זה עם זה את האחריות להשגת המטרה. ישנה תופעה כמו אחריות צוותית – אלו הבטחות מסוימות שמייצרות אמון ומבטיחות השגת תוצאות. לצערם הרב של המנהלים, אי אפשר להרכיב מיד צוות טוב. לשם כך, על קבוצת אנשים שעובדת יחד לעבור מספר שלבים חשובים בהתפתחותם. כך מאורגן צוות:
פסיכולוגים מתארים מספר תופעות המתרחשות בקבוצות וקשורות ליעילות של עבודת צוות:
- נפח ההשפעה - תוצאות הפעילות תלויה בגודל של הקבוצה (האפקטיביות של קבוצה קטנה מאוד או גדולה מאוד יהיה הקטן ביותר).
- השפעת ההרכב האיכותי של הקבוצה - התוצאותעבודת הצוות תלויה בהומוגניות ההטרוגניות של ההרכב (הקבוצה הטובה ביותר תפעל יחד, שחבריה בני מינים שונים, אך כמעט זהים בתכונות החברתיות).
- קונפורמיזם - התנהגות או אמונות של חבריםקבוצות משתנות כתוצאה מלחץ קבוצתי אמיתי או מדומה. תפקידה של דעת הקהל הוא גבוה מאוד עבור כל חבר בצוות, וכולם מכבדים את העקרונות שנעשו על ידי מאמצים משותפים.
- דה-אינדיווידואליזציה - אובדן מודעות עצמית ופחד מהערכה במצבי אנונימיות שאינם מתמקדים באדם מסוים.
- תופעת שינוי הסיכון - הקבוצה לוקחת את ההחלטה הכי פחות מסוכנת, ולא לוקחת את חבריה בנפרד.
- "Oglupnenie" לחשוב - כל חברי הקבוצה עוסקים אך ורק בחיפוש אחר פתרון שמתאים לכולם ולזנוח את האפשרויות הריאליסטיות.
- עצלות חברתית - אם האחריות מחולקת לחברי הקבוצה, אז כל להתחיל לעבוד "דרך השרוולים."
אנחנו יכולים לדבר על כמה סימנים של ארגון צוות טוב. בו, המשתתפים רואים עצמם חלק מקבוצת עבודה. יש איזון בין עבודת צוות יעילה ושיתוף פעולה. חברי הקבוצה מרגישים כשירים, מבצעים משימות באופן עצמאי ואחראים להשלמתן. קיים דיון מתמשך ביניהם כדי לשפר את שיתוף הפעולה ולשפר את יעילות עבודת הצוות. כל אדם מציע את רעיונותיו באופן חופשי ומבקר אחרים. חברי הצוות מודעים למשימותיו של זה ובעלי הבנה של הכישרונות והיכולות של זה, מה שאומר שיש להם עניין וכבוד זה לזה. יש אווירה של תקשורת פתוחה ובונה באוויר, כולם פתוחים לדיאלוג פתוח. מידע מועבר כל הזמן, במהירות ובתכליתיות אחד לשני. יש פתיחות לעולם החיצון וארגון של שיתוף פעולה בונה עם צוותים אחרים.
מי אתה - ההשראה או המבקר?
בצוות טוב, כל חבר מרגישהתכתבות בין מה שנתן לקבוצה לבין מה שקיבל ממנה. זה מושג הודות לכך שכל אחד תופס את מקומו האופטימלי בצוות. כשהוא מבצע את תפקידו במקום הזה, הוא מרגיש איזון בין מה שהוא יכול למה שהוא רוצה. מחקר הוכיח שכדי שעבודת הצוות האפקטיבית ביותר תתרחש, תשעה תפקידים חייבים להיות נוכחים בקבוצה. הם לא בהכרח חייבים להיות משוחק על ידי תשעה אנשים - חלק מחברי הצוות יכולים לשלב את הביצועים של פונקציות מסוימות, לשחק לא תפקיד אחד, אלא שניים או יותר. אלו התפקידים:
כל זה לא אומר שהצוות נדרשכל תשעת האנשים חייבים להיות מיוצגים. אך בהתאם למשימה העומדת על הפרק, יש צורך בסט מסוים של תפקידים שיאפשר לכם להימנע מתחרות בין תפקידים דומים ולהשיג תוצאות בעלויות מינימליות.
כיצד להפוך את עבודת הצוות ביעילות?
השג אינדיקטורים באיכות גבוההפעילויות קשות אפילו לאדם אחד. אבל מה אם יש לך צוות שלם בפיקודו והארגון היעיל של עבודתו תלוי בך? ישנן מספר טעויות המפחיתות את האפקטיביות של פעילות הצוות:
- הפער בין המנהיג, הצוות וסוג המשימות הנפתרות.
- בחירה לא מוצלחת של העובדים בצוות.
- אקלים סוציו-פסיכולוגי ירוד.
- היעדר מטרה ברורה או קריטריונים להשגתה
- פרודוקטיביות נמוכה של עבודת צוות
אלו הטעויות הנפוצות ביותר,но их можно избежать. Мотивация работы практически любого человека складывается из трех составляющих: оплата, интерес и социальная значимость. И если первые два элемента у всех на слуху, то про последний зачастую забывают. Но это неправильно – члены команды должны быть убеждены, что выполняют важный проект, реализация которого принесет компании существенную пользу. Это должно неоднократно оговариваться и показываться на встречах менеджмента и коллектива. И все-таки основа любой команды – это люди. С одной стороны, они должны обладать довольно-таки обширными дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для реализации поставленной цели. А с другой – они должны быть легкообучаемыми, поскольку командная работа сама по себе представляет образовательный процесс, в ходе которого квалификация работника возрастает. Особую роль среди работников играет руководитель команды. Грамотный руководитель, помимо управления, планирования и контроля, должен организовать и мотивировать трудовой коллектив для совместной деятельности, а также развивать в нем самоуправление. Из-за особенностей человеческого фактора это зачастую бывает сложнее, чем выполнение других его обязанностей: машина работает столько, на сколько запрограммирована, а человек – всегда по-разному. Самый главный критерий при выборе руководителя – его четкое представление об организации работы команды. Основной механизм влияния – негативная и позитивная обратная связь. Кроме того, он представляет команду во взаимодействии с окружающими и устраняет внешние препятствия. Хорошим руководителем можно считать того, чья работа как члена команды не является очевидной для других участников. Как уже было сказано выше, на начальных этапах формирования команды психологический климат внутри нее отличается повышенной конфликтогенностью. Высшему руководству необходимо это учитывать и лояльно относиться к коллективу в подобный кризисный период. Уменьшить количество столкновений можно при помощи тренингов, мозговых штурмов и работы над интересными проектами, в ходе которых команда почувствует себя единым целым. Для того, чтобы уменьшить количество конфликтов команде необходимы четкие правила и принципы работы. Причем эти конвенции должны быть сформулированы и приняты самой командой изнутри. Нарушение этих правил должно наказываться, а не «спускаться на тормозах». Как правило, коллектив впервые чувствует себя командой лишь тогда, когда командная работа приносит первый успех. Поэтому наиболее оптимальной первой целью для команды будет цель сложная, но достижимая за сравнительно небольшой промежуток времени. Это существенно поднимет командный дух. Бывает так, что команда, чрезмерно погрузившись в работу над проектом, утрачивает связь с реальностью, что может негативно сказаться на эффективности ее деятельности. Для того, чтобы этого не происходило руководитель должен организовать приток внешней информации к команде и от нее. Это поможет ее участникам оставаться в тонусе. Как уже было написано выше, особую роль играет организация группового взаимодействия в командной работе. Для интенсивного личного контакта между участниками коллектива необходимы время и место, где команда могла бы спокойно работать и общаться. Также полезны будут встречи и в нерабочее время – особенно в ситуации кризиса. Таким образом, для поддержания эффективной командной работы необходимо следующее: определения требований к руководителю коллектива и его поиск на основе этих требований, знание и учет принципов формирования высокоэффективной команды, понимание стадий развития коллектива и учета ограничений командной работы. Учесть все тонкости зачастую бывает невозможно. В любой командной работе присутствуют слабые места, и только у успешной команды эти слабые места компенсируются сильными сторонами. В любом случае, работа в команде – это риск. Но кто не рискует, тот не пьет шампанского и не достигает высочайших вершин. Советуем почитать:
