Interview: hvordan det kan være

Indhold:

Собеседование при приеме на работу становится stressende for mange mennesker. Nå, hvilken slags sadist fandt på denne dumme eksamen? Det ville være bedre, hvis de lod en person arbejde og evaluere hans arbejde baseret på det faktum — Så kunne du vise dig frem i al din herlighed. Desværre er arbejdsgiverne ikke tilfredse med denne udsigt: de ønsker at finde ud af på forhånd og med minimale omkostninger, om en bestemt kandidat er egnet til dem. Derfor et personligt møde og samtale med en potentiel medarbejder i den moderne verden — dette er en almindelig begivenhed. Hvordan er det? Hvad omfatter det? Du finder svar på disse og mange andre spørgsmål i vores artikel.

Interview Mål

Interviewet som fænomen findes i voresverden i ret lang tid. Selv i det gamle Kina blev der afholdt arrangementer, hvis formål var at vurdere, om en kandidat var egnet til en stilling eller ej. Embedsmandens job var meget prestigefyldt, og derfor var der mange ansøgere til det — Så vi havde brug for et værktøj til at hjælpe med at finde en passende specialist og luge uegnede ud. Men det var ikke kun kineserne, der brugte denne idé. Det antikke Grækenland, Rom, Egypten, Rusland og senere epoker & # 8212; Næsten til alle tider er folk kommet med deres egne metoder til professionel udvælgelse på den ene eller anden måde. Nogle af dem var ret bizarre; for eksempel udvalgte Peter den Store kun hårdtdrikkede boyarer til sit følge. I dagens verden er interviews mere eller mindre standardiserede. Typisk er der tale om et møde og en samtale med en potentiel arbejdsgiver (eller en rekrutterer, der repræsenterer dennes interesser) om en ledig stilling. Hans mål — lære hinanden at kende, vurdere forenelighed og afklare detaljerne i et eventuelt samarbejde. Under samtalen stiller arbejdsgiveren spørgsmål til ansøgerens uddannelse, erfaring, viden og færdigheder. Ofte er intervieweren også interesseret i kandidatens personlighed: livsmål, værdier og forhåbninger, planer og karaktertræk.

Interviewstruktur

Det sker, at interviewet ikke er begrænset tilbare spørgsmål: mange arbejdsgivere foretrækker at bruge tests og cases til objektivt at vurdere ansøgerens evner. De kan være både professionelle og psykologiske. Forresten regulerer Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke testproceduren: den er ikke obligatorisk, men der er heller ingen forbud mod den. Du kan altså nægte at tage testen, men dine chancer for at blive ansat bliver væsentligt reduceret. Strukturen af et typisk interview omfatter følgende trin:

Kontakt Dets etablering er vigtig for begge parter.Rekruttererens opgave er at få ansøgeren til at slappe af og begynde at "åbne op" for ham. Kandidatens opgave — gøre et positivt indtryk på intervieweren. Som regel består denne fase af introduktioner og nogle generelle sætninger.

Direkte samtale Ansøger skalbesvare spørgsmål vedrørende hans faglighed og personlighed, samt løse en række produktionsopgaver. Dette er den vigtigste fase — ofte afhænger ansættelsesbeslutningen i høj grad af ham.

Tal om virksomheden inden for fem til tyve minutterintervieweren fortæller ansøgeren de vigtigste fakta om organisationen: arbejdsretningen, strukturen, organisatorisk kultur, det psykologiske klima. Han afslører også essensen af ledig stilling, specificerer de funktionelle opgaver og detaljer, der ikke er angivet i meddelelsen.

Kandidatens spørgsmåldet er muligt at stille spørgsmål selv. Hvis der ikke var noget til ham, eller han ønsker at angive vilkårene for det fremtidige arbejde, er det nu tid til at spørge om det. Dette stadium er vigtigt for at konsolidere parternes syn på hinanden.

Afsluttende fase Ansøger og rekruttererdiskuter algoritmen for yderligere interaktion: hvem, hvem og hvornår vil ringe. Det sker, at hvis kandidaten fik et meget godt indtryk på arbejdsgiveren (især hvis han selv gennemførte interviewet), rapporterede han straks resultaterne. Men de fleste af parterne er enige om at ringe efter et stykke tid og informere hinanden om beslutningen om stillingen.

Mange store virksomheder foretrækkerbrug en samtale i flere faser: først mødes kandidaten med rekrutteringsmedarbejderen, derefter med psykologen, afdelingslederen og generaldirektøren. Hans kandidatur kontrolleres også af sikkerhedstjenesten — i den moderne verden kan du ikke leve uden det.

Typer af interviews

Hver dag, rekruttererekomme med en måde at vurdere ansøgernes forretningsmæssige og personlige kvaliteter på. Det er derfor, der er så mange forskellige typer og typer af interviews. De adskiller sig fra hinanden af forskellige årsager: format, struktur og funktionel komponent. Ifølge interviewformatet kan interviewet være masse, individuelt eller fjernt. En massesamtale gennemføres af medarbejdere i organisationen med flere kandidater på én gang. Som regel bruges denne mulighed ved udvælgelse af lavt kvalificeret personale (især sælgere), da der ikke er meget tid til kontakter med ansøgere, og arbejdsgiveren er interesseret i massedækning af målgruppen. En individuel samtale gennemføres med én enkelt kandidat på et præcist angivet tidspunkt (f.eks. klokken tolv) eller i et bestemt tidsrum (f.eks. fra tolv til tre). Et fjerninterview kan være et telefon- eller videointerview. Ofte er dette en indledende fase af personaleudvælgelse, men i nogle tilfælde kan det være den eneste. Strukturen af interviewet kan være:

Gratis Dette er en af de mest almindeligearter. Det bruges af flere årsager: enten har den person, der gennemfører samtalen ikke særlige færdigheder, eller også er udvælgelseskriterierne minimale, og arbejdsgiveren har ikke et seriøst behov for at nærstudere ansøgerens karrierehistorie (som igen ofte er tilfældet ved rekruttering til stillinger på lavt niveau). Denne type interview minder meget om et simpelt bekendtskab mellem to personer, men det meste af tiden taler kandidaten om sig selv. Arbejdsgiveren bestemmer, hvor meget han vil arbejde med denne ansøger, hvor godt han vil passe ind i teamet osv. …— anvender generelt uformelle kriterier.
I dette tilfælde erniveau af faglig viden, færdigheder og kompetencer hos ansøgeren med det niveau, der er angivet i kravene til stillingen. Denne mulighed er måske den mest almindelige, fordi alle disse kompetencer er nødvendige for at en person skal kunne udføre sit arbejde i den stilling, som han hævder. Alle oplysninger om ansøgeren analyseres: hvor og af hvem han arbejdede, hvad hans præstationer og problemer var i det foregående sted, hvilke vanskelige situationer han løste, hvilke konklusioner han lavede. I samme tilfælde anvendes alle former for test, spørgeskemaer, spørgeskemaer, opgaver mv. ... Ofte gennemføres et sådant interview af en human resources manager eller afdelingsleder.
Stressovy Meget ubehagelig metode, som han vedHver ansøger har i det mindste en gang oplevet det på hans "hud". At bruge det i din praksis, skal du være en højtstående specialist. Kandidater til stillinger falder ind i en kunstigt skabt af interviewerens stressfulde situation, på grund af hvilken hans adfærd vurderes under irritationsbetingelser, det vil sige stressmodstand. Og lederen på personalen bør ikke bare have det sjovt, se på den uheldige konkurrents plager, og det er tyndt at kombinere stressorer på forskellige niveauer. Det er berygtet for kandidater på grund af utilstrækkelig brug af nogle arbejdsgivere.

Endelig kan vi med hensyn til funktionalitet skelnescreening, udvælgelse og afsluttende samtaler. Disse typer svarer til stadierne af professionel udvælgelse. Det første er screeningsinterviewet, hvis hovedopgave er angivet i titlen — kassere helt ærligt uegnede og tilfældige ansøgere, som tydeligvis ikke opfylder arbejdsgiverens krav. Dette gøres normalt af rekrutterere og ofte over telefonen. Anden fase — udvælgelsessamtale. Det er på dette tidspunkt, at grundlæggende oplysninger om ansøgeren vurderes: uddannelse, erfaring, motivation, lønforventninger, personlige og forretningsmæssige egenskaber. Antallet af møder kan variere og afhænger af antallet af kandidater, der har bestået screeningsfilteret, samt af antallet af ansatte på dette stadie. Det overordnede resultat er som udgangspunkt udvælgelsen af flere ansøgere til den ledige stilling, som optages i den sidste fase af personaleudvælgelsen. Afsluttende interview — dette er den sidste fase. Hvis der var flere "finalister", så træffes den endelige beslutning om at ansætte en passende specialist ved hjælp af dette interview. Men det sker også, at kun én ansøger nærmer sig denne fase, og i dette tilfælde er samtalen formel — snarere bliver den praktisk talt ansatte medarbejder introduceret i stillingen, hvor nogle arbejdsproblemer bliver forklaret. Dette var det vigtigste kendetegn ved sådan en begivenhed som en jobsamtale. Oplysningerne i vores artikel kan være nyttige for enhver person, der skal på arbejde eller allerede gør det. Jobs skifter, og HR-chef er nu en meget almindelig form for professionel aktivitet. Og for at være parat til at kommunikere med ham, skal du forstå, hvad et interview er, og "hvad det kommer med." Vi anbefaler at læse: