Kun tilanne löytää uuden työpaikan viimeisellekymmenen vuotta, luultavasti jokainen ihminen törmäsivät. Emme vain joutuneet kärsimään: rahoituskriisit, pörssiromahdukset ja poliittiset uudistukset - kaikki tämä vaikuttaa tavalla tai toisella työelämään. Haastattelu on siis olennainen osa elämäämme, kun haet työpaikkaa - eräänlainen mini-tentti siitä, sopivatko kiinnostuksen kohteelle vai ei. Tärkeintä, mitä sinun tarvitsee tehdä, on tehdä hyvä vaikutelma haastattelijasta. Se riippuu tulevasta työllisyydestänne. Siksi on erittäin tärkeää osoittaa kiinnostusta tähän työhön ja etukäteen ajatella, mitä voit olla hyödyllinen tähän organisaatioon.

Haastattelutekniikat

On monia tapoja järjestäähaastattelu. HR-päällikkö valitsee sen, joka sopii parhaiten tähän tarkoitukseen. Päätöksen tekemiseen vaikuttaa ensinnäkin aseman luonne: kuinka vastuullinen on se, mitä ominaisuuksia sopiva ehdokas on, jne. ... Näin ollen voidaan erottaa toisistaan ​​seuraavat haastattelujen menetelmät:

• Haastattelu osaamisesta;
• testaus;
• Stressi haastattelussa;
• Ryhmähaastattelu;

Osaamisen haastattelut

Yksi yleisimmistä vaihtoehdoistatyöhaastattelu. Ja tämä on loogista, koska tällaisessa kokouksessa tarkistetaan tietosi, taidot ja taidot, eikä presidentti tai uskonnolliset näkemykset (vaikkakin se tapahtuu, mutta onneksi harvoin). Rekrytoija arvioi, kuinka paljon olet ilmaissut ominaisuuksia, jotka ovat välttämättömiä tehokasta työtä varten kyseisessä työpaikassa. Toimivaltainen luettelo laaditaan etukäteen ja valitaan kysymykset, joiden tehtävänä on niiden tarkistaminen. Perusajatuksena on, että tietoja menneisyydestä ja nykyisestä käyttäytymisestä voi tehdä johtopäätöksen siitä, millainen henkilö on työntekijä. Ja näet, hän ei ole vailla järjetöntä. Yleensä haastattelussa, jolla pyritään testaamaan osaamista, keskustellaan todellisista tilanteista, joihin ihmiset ovat aiemmin kohdanneet. Tyypillisesti tällainen keskustelu alkaa keskustella yhden tai useamman hakijan tärkeimmistä saavutuksista edellisessä työpaikassa. On erittäin todennäköistä, että keskustelun kuluessa syntyy useita kompetensseja, koska ne ovat välttämättömiä menestyksen kannalta. Lisäksi rekrytoija pyytää kilpailijaa esittämään esimerkkejä siitä, mitä muita vastaavia tilanteita hän on osoittanut tulevaa työtä varten tärkeitä tietoja ja taitoja. On kuitenkin huomattava, että tällaista järjestelmää käytetään yleensä haastattelemalla hakijoita, jotka ovat jo ottaneet alustavan valinnan. Tapausmenetelmä on edelleen tekniikka, jota rekrytoijat käyttävät aktiivisesti haastatteluissa. Tässä erityisiä ongelmatilanteita käytetään arvioimaan hakijan toimivaltaa, jonka ratkaisu on tarjottava rajoitetuksi ajaksi. Ne ovat aina lähellä työntekijöitä tai jopa otettu todellisesta käytännöstä. Yleensä tapaukset voidaan jakaa useisiin ryhmiin:

• tutkitaan hakijan arvoja ja näkemyksiä;
• tarkastamaan virkaan tarvittavat tiedot ja taidot;
• osoittaa yksilöllisiä käyttäytymismalleja ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia;

Nyt tapaustekniikkaa käytetään aktiivisestiEhdokkaat avoimista työpaikoista: asianajaja, kirjanpitäjä, myyntipäällikkö, markkinoija, toimiston johtaja, psykologi jne. ... Joka tapauksessa tärkeintä on tarjota konkreettisia toimia sen sijaan, että ne selittäisivät niitä ja kuvaisivat niitä yksityiskohtaisesti. Ideoiden tulisi olla rakentavia ja tehokkaita, ja sitten tämä vaihe siirretään sinut loistavasti!

testaus

Testejä käytetään aktiivisesti johtamisessakaikenlaisia ​​alkutaitoja ja haastatteluja. Samaa mieltä, se on erittäin kätevä työnantajalle: testin annetaan hakijalle, tulos näytti ja päätti kysymys ammatillisen soveltuvuuden. Köyhä ehdokas virkaan on huolissaan, menossa läpi ja yrittää pettää tämä testi kaikin tavoin! Se kuulostaa hauska, mutta se tapahtuu todellisuudessa. Siksi on tärkeää, ettei ylenmäärin ratkaistaessa testiarvoista: toisaalta, se ei ole turha, ei tehdä tyhmiä virheitä, ja toisaalta tekniikka koostuu kokeneista psykologit ja ovat niissä piilee monimutkainen mittakaavassa, mikä on lähes mahdotonta huijata. Yritä siis olla mahdollisimman rehellinen vastauksissa kysymyksiin. Testausmenetelmän valmistelemiseksi on hyödyllistä tietää, mitkä menetelmät ovat käytettävissä:

Tarkoituksena on arvioida kykyjäusein käytetään älykkyyden, huomiota ja muistin määrittämistä koskevia tekniikoita. Valmista heille erityisten etujen avulla - niitä myydään missä tahansa kirjakaupassa. Muisti ja huomio voidaan kouluttaa esimerkiksi kirjoittamatta ostoslistaa, vaan vain muistaa se

Tarkoituksena on monimutkainen kuvauspersoonallisuudet ja testit ovat täynnä kysymyksiä elämästäsi ja tottumuksistasi, joiden vastaukset antavat teille jonkinlaisen päätelmän sinusta. Kuten sanoimme, älä yritä piirtää kuvaa ihanteellisesta työntekijästä - hyvä HR-johtaja saa sinut heti valheeseen. Ole rehellinen, mutta älä jätä huomiota puutteisiin.

Tavoitteena arvioidatyötaidoista ja avoimesta työpaikasta riippuen voit tarjota testejä markkinoijille, IT-ammattilaisille, kirjanpitäjille, asianajajille ja muille erikoisuuksille. Tämän testin läpäisemiseksi sinun tarvitsee vain ymmärtää aihe hyvin. Se on kuin normaali tentti, mutta tiedät miten valmistaudut tähän!

Testien läpäisemisessä ei ole välttämätöntä "tuulella"itse - yhdestä testistä ei millään tavoin ole riippuvainen sinun kohtalostasi ja edes tulevasta urasta. Käsittele niitä tavallisena tehtävänä: syvään hengitykseen ja hengähtelemään, rauhoittamaan - ja täyttämään kaikki tehtävät. Älä epäröi testiä selventämään yksityiskohtia, jotka eivät ole sinulle selkeitä, mutta älä haittaa haastattelijalle kysymyksiä testausprosessin aikana. Ja muista, että yleensä testi poistaa vain ne, jotka eivät ole kunnossa ollenkaan, ja enemmän tai vähemmän sopivia ehdokkaita puhuvat edelleen. Yksi testaustyypeistä on projektiivinen haastattelu. Se eroaa tavallisesta siinä, että sinä ja rekrytoija keskustelette hahmosi sijaan ihmisistä yleensä tai jonkinlaisesta luonteesta. Tämäntyyppinen haastattelu perustuu siihen, mitä psykologit soittaa projektio, nimittäin taipumus määrite muille ajatuksiaan, tunteitaan, piirteitä, ja muut osat sisäinen maailma yksilön. Esimerkkinä voidaan mainita seuraavat kysymykset: "Mikä motivoi ihmisiä toimimaan tehokkaasti?", "Miksi ihmiset haluavat tehdä uran?", Jne. ... Se arvioi erityisesti ehdokkaan motivoivaa aluetta. Ymmärrätte, on parempi vastata tällaisiin kysymyksiin myönteisellä tavalla. Toisinaan rekrytoijat käyttävät projektiivisten testien tekniikkaa. Tyypillisesti nämä ovat piirustus- tai puolikuvan tekniikoita, joita henkilön on kuvattava, kartoitettava tai tulkittava heille. Tässä tapauksessa varauduttava tällainen testi on paljon vaikeampaa, koska tulkinta vivahteet ovat tiedossa ainoastaan ​​alan ammattilaiselle, ja muistat ne kaikki yksinkertaisesti ole varaa. Siksi tällaisessa tilanteessa sinun on vain oltava rehellinen ja toivottavasti tulet todella toimistoon.

Stressi - haastattelu

Olette luultavasti kuulleet sen joillakinrekrytoijien tapaukset käyttäytyvät aivan väärin: he vannovat, kutsuvat itseään nimiä, ovat myöhässä ja tekevät muita epämiellyttäviä asioita. Mutta tämä ei johdu koulutuksen puutteesta! Todennäköisesti tämä on hyvin harkittu tietenkin - niin kutsuttu stressi-haastattelu. Tällaisen kokouksen henkilöstöpäällikön tehtävänä on yrittää saada hakija pois itsestään ja nähdä, miten hän käyttäytyy. Loppujen lopuksi tämä on ainoa tapa todella testata stressitekijää, eikä uskoa yhteenvedossa kirjoitettuja sanoja. Millaisia ​​menetelmiä rekrytoijat käyttävät asettaakseen stressiä ehdokkaille?

• Psykologinen painejoitain esteitä mukavaan vuorovaikutukseen ja rekrytoijan käyttäytymistä. Esimerkiksi jatkuvan melu ikkunan ulkopuolella on kyllin kykenevä tuomaan henkilö kuuntelemaan sitä tunnin ajan valkoiseen lämpöön. Tai lämpöä ja tukkeutumista, jossa on yksinkertaisesti mahdotonta olla. Keskusteluasi voi viivästyä niin paljon, että se alkaa häiritä sinua vakavasti. Haastattelijan luonnollisesti epäkohtelu, kurjuus ja ylimielisyys - kaikki tämä edistää negatiivisen psykologisen ilmapiirin luomista.
• "Ristitutkimus" Rekrytoija voi ensinesittää kysymyksiä perhe-elämästäsi ja sitten äkkiä ja yllättäen siirtyä keskustelemaan työsuunnitelmista. Ja sinä et voi vaihtaa yhdestä toiseen! Lisäksi keskustelu alkaa todellakin muistuttaa kuulustelua, koska rekrytoija kysyy pienimmistä yksityiskohdista ja kiinnittää huomiota epäjohdonmukaisuuksiin, mikä on erittäin epämiellyttävää.
• "Hyvä ja paha poliisi" on jo tullutklassikoita, mutta on edelleen tehokas tapa psykologiselle paineelle henkilölle. Haastatteluasi ovat kaksi rekrytoijaa: yksi käyttäytyy hyvin ystävällisesti ja oikein, ja toinen jatkuvasti "nastat" ja "työntää" sinuun. Ja ensimmäinen väistämättä korostaa sitä, että toinen "parempi olla vihainen".

On hyvä ymmärtää, miksi HR-johtajat ovat aktiivisiakäytä stressiharrastusta. Ensinnäkin on tarpeen rekrytoida henkilöstöä jatkuviin tunne- ja psykologisiin taidoihin liittyviin asioihin: myyntipäällikkö, markkinoija, ylimmän johdon jne. ... Tällaisessa kokouksessa ehdokas paljastaa itsensä todeksi, ja voit nähdä, miten hän todella käyttäytyy stressaavissa tilanteissa, eikä sanoissa. Lisäksi stressiharrastus täydellisesti osoittaa hakijan tällaiset taidot kyvystä ajatella nopeasti, kohdentaa huomiota, tehdä päätöksiä ja vastata konflikteihin. Kuitenkin on välttämätöntä erottaa tämä haastattelu banaani karkeudesta ja aggressiosta rekrytoijalta ja työnantajalta. Tämän jälkeen stressiä haastattelu haastattelijan täytyy pyytää anteeksi ja selittää tilanteen teille, koska muuten tulee olemaan huono olo, ja muutat mielesi tai tee saada työtä yrityksen tai esimäärittää itsensä hyökkäys johtoon. Koska selityksiä ei ole, voit kysyä itseltäsi tämän kysymyksen ja miettiä mahdollisuuksia jatkaa työllisyyttä, jos et voi antaa hänelle ymmärrettävää vastausta.

Ryhmähaastattelu

Älkää heittäkö ovelta välittömästi, jos tulethaastattelussa ja löysivät itsensä saman hakijan yrityksessä. Tämä ei aina tarkoita minkäänlaista petosta, vaan työnantaja mieluummin säästää ihmisiä ja aikaa resursseja valittaessa henkilöstöä, optimoimalla tämä prosessi. Lisäksi ryhmähaastattelussa voit aina nähdä, miten henkilö käyttäytyy tiimissä, mitä päätöksiä hän tekee ja kuinka hyvin hän voi hallita itseään. On olemassa useita skenaarioita massakyselyyn:

Itse-esitys Kutakin ehdokasta tarjotaanmahdollisuus puhua ja kertoa itsestäsi viiden minuutin kuluessa. Tehtävä ennen sitä ei ole helppoa, koska näissä muutamissa minuutteissa hakijan on oltava positiivisesti erottuva ja vakuuttava henkilöstöjohtajan palkkaamaan hänet. Usein haastattelijoita kutsutaan haastatteluun, koska he työskentelevät sellaisen kanssa, joka välittää valintamenettelyn tulevaisuudessa.

Pyöreän pöydän pääominaisuus - prosessissaYhtiön henkilöstöhallinnon ja ehdokkaiden vuorovaikutusta käsitellään. Haastattelija kertoo yrityksestä, kuvailee lyhyesti avointa tehtävää ja pyytää hakijoilta kysymyksiä heidän motivaatiostaan ​​ja valmistelutasostaan.

Business gameManager henkilökunnalle luo aTilanne, jossa ehdokkaat ovat "osa työntekijän roolia" ja osoittavat selkeästi, miten he selviytyvät mahdollisista työtehtävistä. Tämä toimii erityisen hyvin kaikenlaisten myyntijohtajien kanssa: puolet ryhmästä tulee ostajia, puolet on työntekijöitä ja esitys alkaa! Mitkä ovat vain uskomattomat asiat, joita ei tarjota myytäväksi kilpailijoille - siinä missä fantasia toimii parhaimmillaan. Tietenkin paras niistä rekrytoidaan.

Ryhmäkyselyllä on omat ansionsaja puutteet. Haittapuolten pituus on huono puoli ja henkilöstöjohtajalle on kiinnitetty vain vähän huomiota. On mahdollista, että hän voi vain unohtaa sinut. Mutta on pahempaa, kun ehdokas luottaa siihen, että he eivät katso häntä, ja hän rentoutuu, mikä luonnollisesti kuuluu rekrytoijalle. Toisaalta tässä muodossa voit osoittaa hyviä tiimityötaitoja, nopeaa informaation suuntaamista ja luovuutta. Ei ole tarpeen etukäteen määrittää itsensä epäonnistumaan, koska et tiedä, mitkä ovat valintakriteerit tietyn johtaja. Aluksi saatat kokea shokin, mutta se kuluu, ja on erittäin tärkeää osoittaa yksilöllisyys ja taidot. Siinä olisi otettava huomioon se, että useimmissa tapauksissa työnantaja suoritetaan tavallisesti haastattelussa muodossa keskustelun ja keskustella yhteisistä kiinnostuksen pieniä laikkuja stressiä, keysovogo ja muita menetelmiä. Lähinnä rekrytoijat tarkistaa ehdokkaiden rehellisyys ja avoimuus, joten älä epäröi ilmoittaa haastattelijalle, että olet huolissasi tai anna takaiskujen aikaisemmin (unohtamatta kuitenkaan kerro meille, miten käsitellä niitä). Tärkein väline tämän haastattelun ovat kysymyksiä, jotka voivat kattaa monenlaisia ​​tietoja sinusta: missä he työskentelivät, miksi lopettaa, miten suhteet edellisestä aloituspaikasta, mitkä ovat tärkeimmät vahvuudet ja heikkoudet, jotka näet itsesi viiden vuoden jne ... Vastaa heitä vilpittömästi, mutta painottaen ammattitaitoasi. Ja älä unohda selventää haastattelijalle yksityiskohtia kyseisestä avoimesta työpaikasta - yhtäkkiä tämä ei ole mitä tarvitset? Työ on tärkeä vaihe aikuisen elämässä. Sinun on löydettävä asema ja tapaus, joka todella sopii sinulle. Verrattuna tähän haastattelujen kulku on paljon vähemmän merkittävä ongelma. Mutta voit myös ratkaista sen, joka on valmis kokoukseen potentiaalisen työnantajan kanssa. Suosittelemme lukemaan:

Kommentit

kommentit