Uuden työnhakutilanteen kanssa viime vuosinaKymmenen vuoden ajan luultavasti jokainen ihminen on kohdannut tämän ongelman. Mitä olemme joutuneet kestämään: rahoituskriisejä, osakemarkkinoiden romahduksia, poliittisia uudistuksia — kaikki tämä vaikuttaa työtoimintaan tavalla tai toisella. Näin ollen työhaastattelusta tulee olennainen osa elämäämme — eräänlainen minikoe siitä, soveltutko sinua kiinnostavaan tehtävään vai et. Tärkein asia, joka sinun on tehtävä — on tehdä hyvä vaikutelma haastattelijaan. Tuleva työpaikkasi riippuu tästä. Siksi on erittäin tärkeää osoittaa kiinnostusta tätä työtä kohtaan ja miettiä etukäteen, kuinka voit olla hyödyllinen tälle organisaatiolle.

Haastattelutekniikat

Järjestämiseen on monia tapojahaastatteluja. Henkilöstöpäällikkö valitsee tavoitteeseen parhaiten sopivan. Tällaisen päätöksen tekemiseen vaikuttaa ennen kaikkea viran luonne: kuinka vastuullinen se on, mitä ominaisuuksia sopivalla ehdokkaalla tulee olla jne.… Sen mukaisesti voidaan erottaa seuraavat haastattelumenetelmät:

• Haastattelu osaamisesta;
• testaus;
• Stressi haastattelussa;
• Ryhmähaastattelu;

Osaamisen haastattelut

Yksi yleisimmistä vaihtoehdoistatyöhaastattelut. Ja tämä on loogista, koska tällaisessa kokouksessa testataan tietosi, taitosi ja kykysi, ei asenne presidenttiä tai uskonnollisia näkemyksiä kohtaan (vaikka näin tapahtuu, mutta onneksi harvoin). Rekrytoija arvioi, missä määrin osoitat ominaisuuksia, joita tarvitaan tehokkaaseen työskentelyyn keskusteltavassa tehtävässä. Osaamislista laaditaan etukäteen ja testaamiseksi valitaan kysymykset tehtävineen. Pääajatuksena on, että menneen ja nykyisen käyttäytymisen tietojen perusteella voidaan päätellä, millainen työntekijä tulee olemaan. Ja näet, se ei ole vailla tervettä järkeä. Tyypillisesti pätevyyshaastattelussa keskustellaan todellisista tilanteista, joihin henkilö on aiemmin törmännyt. Yleensä tällainen keskustelu alkaa keskustelulla hakijan yhdestä tai useammasta keskeisestä saavutuksesta edellisellä työpaikalla. On suuri todennäköisyys, että keskustelun aikana nousee esiin useita kompetensseja kerralla, koska niitä tarvitaan menestymiseen. Seuraavaksi rekrytoija pyytää hakijaa antamaan esimerkkejä muista vastaavista tilanteista, joissa hän on osoittanut tulevaa työtä varten tärkeitä tietoja ja taitoja. Mutta on huomattava, että tätä järjestelmää käytetään yleensä haastatteluissa ehdokkaiden kanssa, jotka ovat jo läpäisseet alustavan valinnan. Tapausmenetelmä — Tämä on myös tekniikka, jota rekrytoijat käyttävät aktiivisesti haastatteluissa. Tässä hakijan osaamisen arvioimiseksi käytetään erityisiä ongelmatilanteita, joihin hänen on tarjottava ratkaisu rajoitetun ajan sisällä. Ne ovat aina lähellä työntekijöitä tai jopa otettu todellisesta käytännöstä. Yleensä tapaukset voidaan jakaa useisiin ryhmiin:

• tutkitaan hakijan arvoja ja näkemyksiä;
• tarkastamaan virkaan tarvittavat tiedot ja taidot;
• osoittaa yksilöllisiä käyttäytymismalleja ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia;

Nykyään case-menetelmää käytetään aktiivisestihakijoiden seulonta avoimiin työpaikkoihin: lakimies, kirjanpitäjä, myyntipäällikkö, markkinoija, osastopäällikkö, psykologi jne. ... Joka tapauksessa pääasia — Tämä tarkoittaa tiettyjen toimien ehdottamista sen sijaan, että selitetään ja kuvaillaan niitä yksityiskohtaisesti. Ideasi tulee olla rakentavia ja tehokkaita, ja sitten selviät tästä vaiheesta loistavasti!

testaus

Testejä käytetään aktiivisesti toteutuksessaerilaisia ​​valintatapahtumia ja haastatteluja. Hyväksy, tämä on erittäin kätevä työnantajalle: hän antoi testin hakijalle, katsoi tulosta ja päätti ammatillisesta soveltuvuudesta. Ja huono ehdokas virkaan on huolissaan, huolissaan ja yrittää huijata tätä testiä kaikin mahdollisin tavoin! Se kuulostaa hauskalta, mutta näin se todella tapahtuu. Siksi on niin tärkeää, ettei testin merkityksen arvaamisessa ylityötä: toisaalta se ei ole tarpeetonta, jotta ei tehdä tyhmiä virheitä, ja toisaalta menetelmät ovat kokeneet psykologit laatineet ja heillä on niissä on monimutkaisia ​​asteikkoja, joita on lähes mahdotonta pettää. Yritä siis vastata kysymyksiin mahdollisimman rehellisesti. Testausmenettelyyn valmistautumista varten on hyödyllistä tietää, mitä menetelmiä on olemassa:

Suunniteltu kykyjen arvioimiseen UseimmatMenetelmiä käytetään usein älykkyyden, keskittymiskyvyn ja muistin tason määrittämiseen. Niihin voi valmistautua erikoisapuvälineiden avulla — niitä myydään missä tahansa kirjakaupassa. Ja muistia ja huomiokykyä voidaan harjoitella esimerkiksi kirjoittamatta ostoslistaa muistiin, vaan yksinkertaisesti opetella se ulkoa

Tarkoituksena on kattava kuvaus tyypistäpersoonallisuustestit ovat täynnä kysymyksiä elämästäsi ja tottumuksistasi, joiden vastausten avulla voit tehdä johtopäätöksiä sinusta. Kuten olemme jo sanoneet, sinun ei pitäisi yrittää maalata kuvaa ihanteellisesta työntekijästä — hyvä henkilöstöjohtaja saa sinut välittömästi kiinni valheesta. Ole rehellinen, mutta älä esittele puutteitasi.

Tavoitteena arvioidatyötaidoista ja avoimesta työpaikasta riippuen voit tarjota testejä markkinoijille, IT-ammattilaisille, kirjanpitäjille, asianajajille ja muille erikoisuuksille. Tämän testin läpäisemiseksi sinun tarvitsee vain ymmärtää aihe hyvin. Se on kuin normaali tentti, mutta tiedät miten valmistaudut tähän!

Kun läpäisee kokeita, sinun ei pitäisi "huijata"itsesi — Missään tapauksessa kohtalosi tai edes tuleva urasi ei riipu yhdestä testistä. Käsittele heitä kuin normaalia työtä: hengitä syvään ja hengitä, rauhoitu — ja suorita kaikki tehtävät. Älä epäröi selventää ennen testiä niitä yksityiskohtia, jotka jäävät sinulle epäselväksi, mutta älä häiritse haastattelijaa kysymyksillä testausprosessin aikana. Ja muistakaa, että yleensä kokeesta eliminoidaan vain ne, jotka eivät ollenkaan sovellu tehtävään, ja enemmän tai vähemmän sopivien ehdokkaiden kanssa keskustellaan lisää. Yksi testaustyyppi on projektiivinen haastattelu. Se eroaa tavallisesta siinä, että figuurisi sijaan sinä ja rekrytoija keskustelette ihmisistä yleensä tai hahmosta. Tämäntyyppinen haastattelu perustuu siihen, mitä psykologit kutsuvat projisoimiseksi, eli taipumukseen liittää toisten ihmisten ajatuksia, tunteita, luonteenpiirteitä ja muita yksilön sisäisen maailman elementtejä. Esimerkkinä voisivat olla seuraavat kysymykset: "Mikä motivoi ihmisiä työskentelemään tehokkaasti?", "Miksi ihmiset haluavat tehdä uraa?" jne. ... Täällä arvioidaan ehdokkaan motivaatiosfääriä. Ymmärrät, että on parempi vastata sellaisiin kysymyksiin myönteisesti. Joskus rekrytoijat käyttävät projektiivisten testien tekniikkaa. Nämä ovat pääsääntöisesti piirustus- tai puolipiirustustekniikoita, joita henkilön on kuvattava, kerrottava uudelleen tai keksittävä tulkinta. Tässä tapauksessa valmistautuminen tällaiseen kokeeseen on paljon vaikeampaa, koska tulkinnan hienovaraisuudet ovat vain pätevän asiantuntijan tiedossa, etkä yksinkertaisesti voi muistaa niitä kaikkia. Joten tässä tilanteessa sinun täytyy vain olla rehellinen ja toivoa, että olet todella sopiva tehtävään.

Stressi — haastatella

Olet varmaan kuullut sen joissainJoissakin tapauksissa rekrytoijat käyttäytyvät täysin väärin: he kiroilevat, huutavat ihmisiä, ovat myöhässä ja tekevät muuta epämiellyttävää. Mutta tämä ei johdu koulutuksen puutteesta! Todennäköisesti tämä on hyvin harkittu liike — niin sanottu stressihaastattelu. Henkilöstöpäällikön tehtävä tällaisessa kokouksessa — yritä suututtaa ehdokasta ja katso kuinka hän käyttäytyy. Loppujen lopuksi tämä on ainoa tapa todella testata stressinkestävyyttäsi ja olla uskomatta ansioluetteloosi kirjoitettuja sanoja. Mitä menetelmiä rekrytoijat käyttävät korostaakseen työnhakijoita?

• Psykologinen paineSe käsitelläänjoitain esteitä mukavalle vuorovaikutukselle sekä rekrytoijan käytökselle. Esimerkiksi jatkuva melu ikkunan ulkopuolella voi hyvin ajaa sitä kuuntelevan henkilön valkolämpöön. Tai kuumuus ja tukkoisuus, joissa on yksinkertaisesti mahdotonta olla. Keskustelusi voi kestää niin kauan, että siitä tulee erittäin ärsyttävää. No, ja tietysti haastattelijan töykeys, töykeys ja ylimielisyys — kaikki tämä edistää negatiivisen psykologisen ilmapiirin luomista.
• "Ristitutkimus" Rekrytoija voi ensinesittää kysymyksiä perhe-elämästäsi ja sitten äkkiä ja yllättäen siirtyä keskustelemaan työsuunnitelmista. Ja sinä et voi vaihtaa yhdestä toiseen! Lisäksi keskustelu alkaa todellakin muistuttaa kuulustelua, koska rekrytoija kysyy pienimmistä yksityiskohdista ja kiinnittää huomiota epäjohdonmukaisuuksiin, mikä on erittäin epämiellyttävää.
• "Hyvä ja paha poliisi" on jo tullutklassikoita, mutta on edelleen tehokas tapa psykologiselle paineelle henkilölle. Haastatteluasi ovat kaksi rekrytoijaa: yksi käyttäytyy hyvin ystävällisesti ja oikein, ja toinen jatkuvasti "nastat" ja "työntää" sinuun. Ja ensimmäinen väistämättä korostaa sitä, että toinen "parempi olla vihainen".

On syytä ymmärtää, miksi henkilöstöjohtajat ovat aktiivisesti mukanakäytä stressihaastatteluja. Ensinnäkin se on välttämätöntä henkilöstön rekrytoimiseksi tehtäviin, jotka liittyvät jatkuvaan emotionaaliseen ja psyykkiseen stressiin: myyntipäälliköt, markkinoijat, huippujohtajat jne. ... Tällaisessa tapaamisessa ehdokas aidosti avautuu ja näet kuinka hän itse asiassa, ei sanoin, käyttäytyy stressaavissa tilanteissa. Lisäksi stressihaastattelu osoittaa täydellisesti hakijan taidot, kuten kyvyn ajatella nopeasti, jakaa huomiota, tehdä päätöksiä ja reagoida konflikteihin. Tällainen haastattelu tulisi kuitenkin erottaa banaalista töykeydestä ja aggressiivisuudesta rekrytoijan ja työnantajan puolelta. Todellisen stressihaastattelun jälkeen haastattelijan täytyy pyytää anteeksi ja selittää sinulle tilanne, koska muuten jää epämiellyttävä jälkimaku ja joko muutat mieltäsi hakeaksesi työpaikkaa tähän yritykseen tai asettut aggressiivisuuteen. johdolle etukäteen. Selityksen puuttuessa voit kysyä tämän kysymyksen itse ja miettiä tulevaisuudennäkymiä, jos et saanut siihen selkeää vastausta.

Ryhmähaastattelu

Älä pakkaa ovea heti, jos...tuli haastatteluun ja löysimme itsemme samojen hakijoiden seurasta. Tämä ei aina tarkoita jonkinlaista huijausta, vaan työnantaja säästää mieluummin henkilöresursseja ja aikaa valitessaan henkilöstöä optimoimalla tätä prosessia. Lisäksi ryhmähaastattelussa näet aina, miten henkilö käyttäytyy tiimissä, mitä päätöksiä hän tekee ja kuinka hyvin hän pystyy hallitsemaan itseään. On olemassa useita skenaarioita, joiden mukaan joukkohaastattelu suoritetaan:

Itse-esitys Kutakin ehdokasta tarjotaanmahdollisuus puhua ja kertoa itsestäsi viiden minuutin kuluessa. Tehtävä ennen sitä ei ole helppoa, koska näissä muutamissa minuutteissa hakijan on oltava positiivisesti erottuva ja vakuuttava henkilöstöjohtajan palkkaamaan hänet. Usein haastattelijoita kutsutaan haastatteluun, koska he työskentelevät sellaisen kanssa, joka välittää valintamenettelyn tulevaisuudessa.

Pyöreä pöytäPääominaisuudet — VHenkilöstöpäällikön ja ehdokkaiden välisessä vuorovaikutuksessa keskustellaan yrityksestä. Haastattelija kertoo yrityksestä, kuvailee lyhyesti avointa työpaikkaa ja kysyy hakijoilta heidän motivaatiotaan ja koulutustasoaan koskevia kysymyksiä.

Liiketoimintapeli Henkilöstöpäällikkö luo sellaisentilanne, jossa ehdokkaat "astuvat työntekijöiden rooliin" ja osoittavat selvästi, kuinka he selviäisivät mahdollisista työtehtävistä. Tämä toimii erityisen hyvin kaikenlaisten myyntipäälliköiden kanssa: puolet ryhmästä tulee ostajaksi, puolet — työntekijät, ja esitys alkaa! Mitä uskomattomia asioita he tarjoavat myytäväksi hakijoille — Tässä fantasia toimii täysillä. Tietysti parhaat heistä palkataan.

Ryhmähaastatteluilla on omansaetuja ja haittoja. Huonona puolena on haastattelun pituus ja henkilöstöpäällikön rajallinen keskittymiskyky. On mahdollista, että hän yksinkertaisesti jättää sinut huomioimatta. Mutta pahempaa on, kun ehdokas luottaa siihen, että he eivät katso häntä, ja hän rentoutuu, mikä luonnollisesti tulee rekrytoijan tietoon. Toisaalta tässä muodossa voit osoittaa hyviä ryhmätyötaitoja, nopeaa tiedonhakuisuutta ja luovuutta. Epäonnistumiseen ei pidä varautua etukäteen, koska et tiedä, mitkä ovat tietyn esimiehen valintakriteerit. Saatat tuntea aluksi shokin, mutta se menee ohi ja on tärkeää esitellä persoonallisuuttasi ja taitojasi. On syytä ottaa huomioon, että useimmiten työnantaja suorittaa säännöllisen haastattelun keskustelun ja keskustelun muodossa molempia osapuolia kiinnostavista asioista pienillä stressi-, tapaus- ja muilla tavoilla. Rekrytoijat testaavat ensisijaisesti ehdokkaiden rehellisyyttä ja avoimuutta, joten älä epäröi kertoa haastattelijalle, että olet hermostunut tai sinulla on ollut epäonnistumisia aiemmin (mutta älä unohda kertoa heille, kuinka toimit heidän kanssaan). Tällaisen haastattelun päätyökaluna ovat kysymykset, jotka voivat kattaa monenlaisia ​​tietoja sinusta: missä työskentelit, miksi lopetit, millaiset suhteesi olivat edellisessä paikassa, mitkä ovat tärkeimmät vahvuutesi ja heikkoutesi, missä näet itsesi viidessä vuodessa jne. … Vastaa niihin vilpittömästi, mutta ammattitaitoasi korostaen. Äläkä unohda kysyä haastattelijalta lisätietoja avoimesta työpaikasta — entä jos tämä ei ole sitä mitä tarvitset? Työn saaminen — Tämä on tärkeä vaihe jokaisen aikuisen elämässä. Sinun on löydettävä asema ja yritys, josta todella pidät. Tähän verrattuna minkä tahansa haastattelun läpäiseminen — paljon vähemmän merkittävä ongelma. Mutta voit ratkaista tämänkin valmistautumalla hyvin tapaamiseen mahdollisen työnantajan kanssa. Suosittelemme lukemaan:

Kommentit

kommentteja