Sisällys:
Työhaastattelusta tuleestressaavaa monille ihmisille. No, mikä sadisti keksi tämän typerän kokeen? Olisi parempi, jos he antaisivat ihmisen työskennellä ja arvioida hänen työtään tosiasian perusteella — Sitten voit näyttää itsesi kaikessa loistossasi. Valitettavasti työnantajat eivät ole tyytyväisiä tähän mahdollisuuteen: he haluavat selvittää etukäteen ja pienin kustannuksin, sopiiko tietty ehdokas heille. Siksi henkilökohtainen tapaaminen ja keskustelu potentiaalisen työntekijän kanssa nykymaailmassa — tämä on yleinen ilmiö. Millainen se on? Mitä se sisältää? Löydät vastaukset näihin ja moniin muihin kysymyksiin artikkelistamme.
Haastattelujen tavoitteet
Haastattelu ilmiönä on olemassa meillämaailmaa jo pitkään. Jo muinaisessa Kiinassa järjestettiin tapahtumia, joiden tarkoituksena oli arvioida, soveltuuko ehdokas virkaan vai ei. Virkamiehen työ oli erittäin arvostettua, ja siksi siihen oli paljon hakijoita — Tarvitsimme siis työkalun sopivan asiantuntijan löytämiseen ja sopimattomien karsimiseen. Mutta tätä ideaa eivät käyttäneet vain kiinalaiset. Muinainen Kreikka, Rooma, Egypti, Venäjä ja myöhemmät aikakaudet — Melkein aina ihmiset ovat keksineet omia ammatillisen valintansa tavalla tai toisella. Jotkut heistä olivat melko outoja; esimerkiksi Pietari Suuri valitsi seurueeseensa vain paljon juovia bojaareja. Nykymaailmassa haastattelut ovat enemmän tai vähemmän standardoituja. Tyypillisesti tämä on tapaaminen ja keskustelu potentiaalisen työnantajan (tai hänen etujaan edustavan rekrytoijan) kanssa avoimesta työpaikasta. Hänen maalinsa — tutustua toisiinsa, arvioida yhteensopivuutta ja selvittää mahdollisen yhteistyön yksityiskohtia. Keskustelun aikana työnantaja esittää kysymyksiä hakijan koulutuksesta, kokemuksesta, tiedoista ja taidoista. Usein haastattelijaa kiinnostaa myös hakijan persoonallisuus: elämän tavoitteet, arvot ja toiveet, suunnitelmat ja luonteenpiirteet.
Haastattelurakenne
Se tapahtuu, että haastattelu ei rajoituvain kysymyksiä: monet työnantajat käyttävät mieluummin testejä ja tapauksia arvioidakseen objektiivisesti hakijan kykyjä. Ne voivat olla sekä ammatillisia että psykologisia. Muuten, Venäjän federaation työlaki ei sääntele testausmenettelyä: se ei ole pakollista, mutta sille ei myöskään ole kieltoja. Voit siis kieltäytyä kokeesta, mutta mahdollisuutesi saada palkkaa heikkenevät huomattavasti. Tyypillisen haastattelun rakenne sisältää seuraavat vaiheet:
Monet suuret yritykset suosivatkäytä monivaiheista haastattelua: ensin ehdokas tapaa rekrytoijan, sitten psykologin, osaston johtajan ja pääjohtajan. Myös turvallisuuspalvelu tarkastaa hänen ehdokkuutensa — nykymaailmassa et voi elää ilman sitä.
Haastattelutyypit
Joka päivä, rekrytoijatkeksiä jokin tapa arvioida hakijoiden liiketoimintaa ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. Tästä syystä haastatteluja on niin monenlaisia ja erilaisia. Ne eroavat toisistaan useista syistä: formaatista, rakenteesta ja toiminnallisesta komponentista. Haastattelumuodon mukaan haastattelu voi olla massa-, yksilö- tai etähaastattelu. Organisaation työntekijät suorittavat joukkohaastattelun useiden ehdokkaiden kanssa kerralla. Pääsääntöisesti tätä vaihtoehtoa käytetään valittaessa vähän koulutettua henkilöstöä (erityisesti myyjiä), koska hakijoiden kanssa ei ole paljon aikaa ja työnantaja on kiinnostunut kohdeyleisön massakattamisesta. Yksilöhaastattelu suoritetaan yhden hakijan kanssa tarkasti määrättynä ajankohtana (esim. kello kaksitoista) tai tietyn aikavälin (esimerkiksi kahdestatoista kolmeen). Etähaastattelu voi olla puhelin- tai videohaastattelu. Usein tämä on alustava henkilöstövalinnan vaihe, mutta joissain tapauksissa se voi olla ainoa. Haastattelun rakenne voi olla:
- Ilmainen Tämä on yksi yleisimmistälajit. Sitä käytetään useista syistä: joko haastattelun suorittajalla ei ole erityistaitoja tai valintakriteerit ovat minimaaliset, eikä työnantajalla ole vakavaa tarvetta tutkia tarkasti hakijan urahistoriaa (mikä taas usein on jos rekrytoidaan matalan tason tehtäviin). Tämäntyyppinen haastattelu on hyvin samanlainen kuin yksinkertainen kahden ihmisen välinen tuttavuus, mutta suurimman osan ajasta ehdokas puhuu itsestään. Työnantaja päättää, kuinka paljon hän haluaa työskennellä tämän hakijan kanssa, kuinka hyvin hän sopii tiimiin jne. …— käyttää yleensä epävirallisia kriteerejä.
- Tässä tapauksessahakijan ammatillisen tietämyksen, taitojen ja pätevyysvaatimusten taso, joka on täytetty vaatimuksessa avoimesta työpaikasta. Tämä vaihtoehto on ehkä yleisimpiä, koska kaikki nämä toimivaltuudet ovat välttämättömiä, jotta henkilö voi suorittaa työnsä siinä asemassa, johon hän väittää. Tutustutaan kaikkiin hakijan tietoihin: missä ja kenen kanssa hän työskenteli, mitä saavutuksista ja ongelmista oli edellisessä paikassa, mistä vaikeista tilanteista hän ratkaisi ja mitä johtopäätöksiä hän teki. Samassa tapauksessa käytetään kaikenlaisia testejä, kyselylomakkeita, kyselylomakkeita, tehtäviä jne. ... Usein tällainen haastattelu on henkilöstöpäällikkö tai osastopäällikkö.
- Stressovy Erittäin epämiellyttävä tapa, kuten hän tietääJokainen hakija, ainakin kerran kokenut sen "ihollaan". Jotta voit käyttää sitä käytännössä, sinun on oltava korkean tason asiantuntija. Haastattelijoille tarkoitetut kantat hakevat keinotekoisesti stressaavaa tilannetta, jonka vuoksi hänen käyttäytymistään arvioidaan ärsytyksen, toisin sanoen stressiresistenssin. Henkilöstön johtajan ei pidä vain olla hauskaa, tarkastelemalla valitettavan kilpailijan kärsimyksiä, ja on ohuita yhdistää eri tasoisia stressitekijöitä. Se on tunnettu ehdokkaista, koska jotkut työnantajat ovat riittämättömiä.
Lopuksi voimme erottaa toiminnallisuudenseulonta, seulonta ja loppuhaastattelut. Nämä tyypit vastaavat ammattivalinnan vaiheita. Ensimmäinen on seulontahaastattelu, jonka päätehtävä on ilmoitettu otsikossa — hylkää rehellisesti sopimattomat ja satunnaiset hakijat, jotka eivät selvästikään täytä työnantajan vaatimuksia. Tämän tekevät yleensä rekrytoijat ja usein puhelimitse. Toinen vaihe — valintahaastattelu. Juuri tällä hetkellä arvioidaan hakijan perustiedot: koulutus, kokemus, motivaatio, palkkaodotukset, henkilökohtaiset ja liiketoiminnalliset ominaisuudet. Tapaamisten määrä voi vaihdella ja riippuu seulontasuodattimen läpäisseiden ehdokkaiden määrästä sekä tässä vaiheessa työskentelevien henkilöiden määrästä. Kokonaistulos on pääsääntöisesti useiden hakijoiden valinta avoimeen virkaan, jotka hyväksytään henkilöstövalinnan viimeiseen vaiheeseen. Viimeinen haastattelu — tämä on viimeinen vaihe. Jos "finalisteja" oli useita, tämän haastattelun avulla tehdään lopullinen päätös sopivan asiantuntijan palkkaamisesta. Mutta tapahtuu myös niin, että vain yksi hakija lähestyy tätä vaihetta, ja tässä tapauksessa haastattelu on muodollinen — pikemminkin käytännössä palkattua työntekijää esitellään tehtävään ja joitain työtehtäviä selitetään. Tämä oli työhaastattelun kaltaisen tapahtuman pääominaisuus. Artikkelissamme esitetyt tiedot voivat olla hyödyllisiä jokaiselle henkilölle, joka on menossa töihin tai jo tekee sitä. Työpaikat muuttuvat, ja henkilöstöpäällikkö on nykyään hyvin yleistä ammattitoimintaa. Ja ollaksesi valmis kommunikoimaan hänen kanssaan, sinun on ymmärrettävä, mitä haastattelu on ja "mitä se sisältää". Suosittelemme lukemaan:
