Как да проведем интервю при наемане?

Ще имате интервю сняколко кандидата за всяка позиция — ето защо се интересувате от статия за това как да проведете интервю за работа. И това е абсолютно правилна стъпка, защото от това зависят ползите, донесени от бъдещия служител. Ако проведете лошо интервю, позицията може да се окаже незаета или заета от непрофесионалист. Но ако разговорът с кандидатите е организиран правилно, най-вероятно ще можете да намерите този, който търсите. Какво трябва да се направи за това?

Подгответе се за интервюто

Интернет е пълен със заглавия за това каккандидатът трябва да се подготви за срещата с работодателя. Въпреки това лицето, което провежда интервюто, също се нуждае от някои предварителни стъпки. Един прост разговор на тема „защо искате да работите в нашата компания“ не е достатъчен: трябва да оцените напълно потенциалния служител: проверете нивото му на квалификация, запознайте се с личните и бизнес качества и т.н. ... Без всичко това няма да можете да претеглите плюсовете и минусите и да вземете правилното решение относно наемането на този или онзи човек. Ето защо подготовката за интервю не трябва да се оставя на случайността. Започва със създаването на професионален профил — така професионалният психологически жаргон нарича пълно описание на свободното място и изискванията към служителя, който го заема. Няма строга извадка, но трябва да включва препоръчителния пол, възраст, социален статус, образователни изисквания, функционални отговорности на специалист, необходим бизнес (умение за работа в екип, добра памет, аналитични умения и др.) и лични (точност, устойчивост на стрес, независимост, отговорност и др.) качества. Препоръчително е да присвоите ниво на задължение на всяка от функциите: едно — задължително, две — за предпочитане три — не е необходимо, но би било плюс. След като сте избрали образа на идеален служител, препоръчваме ви да съставите списък с въпроси и дейности, насочени към тестване на уменията и качествата, посочени в професионалния профил. Можете да оцените много от тях просто като наблюдавате кандидата и му зададете няколко прости въпроса. Но за да определите някои характеристики, може да се нуждаете от специални психодиагностични методи, които ще бъдат обсъдени малко по-късно. И така, вие сте решили от кого имате нужда. Повече от дузина души са отговорили на вашето свободно място и искате да се срещнете лично с много от тях. Направете точен списък на тези хора и преценете времето и мястото на интервюто. Разбира се, това трябва да е отделен, добре осветен и достатъчно оборудван офис — тогава вие и кандидатите ще се чувствате комфортно в него и никой няма да ви дърпа или разсейва. Всеки трябва да бъде поканен навреме (приблизителната продължителност на едно стандартно интервю е двадесет до тридесет минути, но може да бъде повече или по-малко в зависимост от обстоятелствата). Помислете за места за сядане в коридора — в случай, че някой е дошъл по-рано и не се е наложило да изпитва дискомфорт, докато чака.

Провеждане на интервю

Организационните въпроси са зад вас и ви предстоятвплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки — это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме — лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы — разумеется, предупредив об этом соискателя. Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное. Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу. Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением. Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться. С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями. Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя. Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним.

Анализирайте резултатите от интервюто

Коректен анализ на резултатите от срещата —това е един от ключовете за провеждане на интервю. Създайте отделен файл за всеки кандидат, който ще отразява основните резултати — това ще ви помогне бързо и лесно да се ориентирате в голям брой кандидати за позиция. Първо, определете дали кандидатът отговаря на вашите най-съществени изисквания. По правило те включват образование, професионални познания, трудов опит, комуникативни умения, общо ниво на интелигентност и може би нещо друго. Обърнете внимание дали всеки кандидат има или не тези елементи. Важна стъпка в анализа на резултатите от интервюто е оценката на бизнес и лични качества. Отново професионалният профил, съставен при подготовката за интервюто, ще ви бъде полезен. Отворете го и запишете онези характеристики, които бихте могли да оцените по време на пряко наблюдение. Задайте фактор на важност на всяко качество — от едно до три. След това оценете тежестта на тези качества в кандидата по петобална скала. Умножете точките по коефициента на важност и изчислете общата сума. Именно тази цифра ще бъде много полезна за хората, които разчитат на рационални аргументи и математически изчисления във всичко. Ако сте използвали специални тестове, не забравяйте да поканите специалист, който да ви помогне да разтълкувате резултатите от тях. Вие, разбира се, можете да опитате да направите това сами, но не забравяйте: много психодиагностични въпросници са много по-сложни от прословутото сумиране и точкуване — тяхното тълкуване е свързано с познаване на дълбоката структура на теста, което хората без висше психологическо образование обикновено не притежават. Можете обаче да използвате тези номера като поддържащ източник на информация. Анализът на специализирани случаи може също да изисква участието на специалист, който разбира областта, в която лицето ще работи. Ако този специалист — Ако сте вие, тогава можете да го направите без външна помощ. Всичко, което трябва да направите, е да анализирате представянето на кандидатите по следните точки:

Колко ефективно е решаването на проблема?
Какво е използвал кандидатът, когато го търси?
Намирането на решение е икономически и енергийно интензивно?
Кандидатът вижда ли други възможни решения и как той коментира тях?

И накрая, най-трудното нещо, което трябва да направитенаправете — е да вземе решение за наемане въз основа на анализ на резултатите от интервюто. Някои работодатели изпадат в ступор, когато се сблъскат с тази нужда, защото им се струва, че абсолютно всичко зависи от тяхното решение. Това също се случва (когато се запълни свободно място за топ мениджър например и той може да удвои печалбата на компанията или да я съсипе), но в много случаи грешката не е толкова фатална. Да, разбира се, по-добре е веднага да намерите идеалния служител. Но, за съжаление, те много рядко се срещат в природата! И всичко, което остава да направите — това е да изберете от хора, които далеч не са идеални, този, който може да донесе реална полза на вашата компания. Разбира се, можете да направите това — ако приложите на практика всичко, за което ви казахме. Препоръчваме да прочетете: