Интервю: как може да бъде

Съдържание:

Интервюто за работа ставастрес за много хора. Какъв садист е измислил този глупав изпит? По-добре е да оставим човек да работи и да оценяваме работата си въз основа на фактите - тогава бихте могли да се покажете в цялата си слава. За съжаление, работодателите не са доволни от тази перспектива: те искат предварително и с минимални разходи да разберат дали даден кандидат е подходящ за тях. Ето защо личната среща и разговор с потенциален служител в съвременния свят е Това е често срещано явление. какво е то Какво включва? Ще намерите отговори на тези и много други въпроси в нашата статия.

Цели на интервюто

Интервюто като феномен съществува у насв света от доста време. Още в древен Китай са се провеждали събития, чиято цел е била да се прецени дали даден кандидат е подходящ за дадена позиция или не. Работата на служител беше много престижна и съответно имаше много кандидати за нея - Така че беше необходим инструмент, който да помогне да се намери правилният специалист и да се отсеят неподходящите. Но не само китайците са използвали тази идея. Древна Гърция, Рим, Египет, Русия и по-късни епохи - Почти през цялото време хората са измисляли свои собствени методи за професионален подбор по един или друг начин. Някои от тях бяха доста странни; Например Петър Велики избрал за своята свита само боляри, които пиели. В днешния свят интервютата са повече или по-малко стандартизирани. Обикновено това е среща и разговор с потенциален работодател (или работодател, представляващ интересите му) относно свободна позиция. Целта му е опознайте се, оценете съвместимостта и изяснете подробности за възможно сътрудничество. По време на интервюто работодателят задава въпроси относно образованието, опита, знанията и уменията на кандидата. Често интервюиращият се интересува и от личността на кандидата: житейски цели, ценности и стремежи, планове и черти на характера.

Структура на интервюто

Случва се интервюто да не е ограниченосамо въпроси: много работодатели предпочитат да използват тестове и случаи, за да оценят обективно способностите на кандидата. Те могат да бъдат както професионални, така и психологически. Между другото, Кодексът на труда на Руската федерация не регулира процедурата за тестване: тя не е задължителна, но и няма забрани за нея. Така че можете да откажете да вземете теста, но шансовете ви да бъдете наети ще бъдат значително намалени. Структурата на едно типично интервю включва следните стъпки:

Контакт Създаването му е важно и за двете страни. Работата на рекрутера е да накара кандидата да се отпусне и да започне да се „отваря“ към него. Задачата на кандидата е направи благоприятно впечатление на интервюиращия. Обикновено този етап се състои от въведение и някои общи фрази.

Директно интервю Кандидатът трябваотговаря на въпроси относно неговия професионализъм и личност, както и решава редица производствени задачи. Това е най-важният етап - Често той е най-отговорният за решението за наемане.

Говорете за компанията В рамките на пет до двадесет минутиинтервюиращият разказва на кандидата основните факти за организацията: посоката на работа, структурата, организационната култура, психологическия климат. Той също така разкрива същността на свободното място, определя функционалните задължения и подробности, които не са посочени в обявлението.

Въпросите на кандидатае възможно да зададете въпроси сами. Ако за него нещо не е ясно или той иска да уточни какви са условията на бъдещата работа, сега е моментът да попитаме за това. Този етап е важен за консолидиране на мненията на страните относно взаимно.

Финален етап Кандидат и наемателобсъдете алгоритъма за по-нататъшно взаимодействие: кой, кой и кога ще се обади. Това се случва, ако кандидатът направи много добро впечатление на работодателя (особено ако той лично проведе интервюто), той незабавно докладва резултатите. Но повечето от страните се съгласяват да се обадят по телефона след известно време и да се информират взаимно за решението, взето по отношение на свободното работно място.

Много големи компании предпочитатизползвайте многоетапно интервю: първо кандидатът се среща с рекрутер, след това с психолог, ръководител на отдел и главен изпълнителен директор. Кандидатурата му се проверява и от службата за сигурност - В съвременния свят не можете да стигнете никъде без него.

Видове интервюта

Всеки ден, вербовчициизмислете някакъв начин за оценка на бизнес и личните качества на кандидатите. Ето защо има толкова много различни типове и видове интервюта. Те се различават един от друг по различни причини: формата на събитието, структурата и функционалния компонент. Според формата на интервюто то може да бъде масово, индивидуално и дистанционно. Масово интервю се провежда от служители на организацията с няколко кандидати наведнъж. По правило тази опция се използва при подбор на нискоквалифициран персонал (по-специално продавачи), тъй като няма много време за контакти с кандидатите и работодателят се интересува от масовото покритие на целевата аудитория. Индивидуално интервю се провежда с един единствен кандидат в определено време (напр. дванадесет часа) или през определен период от време (напр. от дванадесет до три). Дистанционното интервю може да бъде телефонно или видео интервю. Често това е предварителен етап от подбора на персонал, но в някои случаи може да е единственият. Според структурата на интервюто то може да бъде:

Безплатно Това е един от най-често срещанитевидове. Използва се по няколко причини: или лицето, което провежда интервюто, няма специални умения, или критериите за подбор са минимални и работодателят не трябва сериозно да изучава внимателно кариерната биография на кандидата (което отново често се случва при набиране на персонал за позиции на ниско ниво). Този тип интервю е много подобно на обикновено запознанство на двама души, но през повечето време кандидатът говори за себе си. Работодателят определя колко иска да работи с даден кандидат, доколко той ще се впише в екипа и т.н. … — като цяло използва неофициални критерии.
В този случайнивото на професионалните знания, умения и компетенции на кандидата с нивото, посочено в изискванията за свободното място. Тази опция е може би най-честата, защото всички тези компетенции са необходими, за да може дадено лице да изпълнява своята работа в позицията, за която той твърди. Цялата информация за кандидата се анализира: къде и от кого е работил, какви са неговите постижения и проблеми на предишното място, какви трудни ситуации е решил, какви заключения е направил. В същия случай се използват всички видове тестове, въпросници, въпросници, задачи и т.н. ... Най-често това интервю се провежда от ръководител на отдел човешки ресурси или ръководител на отдела.
Stressovy Много неприятен метод, както той знаеВсеки кандидат, поне веднъж го е изпитал на "кожата" си. За да го използвате в практиката си, трябва да сте специалист на високо ниво. Кандидатите за позиции попадат в изкуствено създадена от стресиращата ситуация на интервюиращия, поради което поведението му се оценява при условия на дразнене, т.е. устойчивост на стрес. Мениджърът на персонала не трябва просто да се забавлява, гледайки мъченията на нещастния конкурент, и е слабо да се комбинират стресори на различно ниво. Това е прословуто за кандидатите поради неадекватна употреба от някои работодатели.

И накрая, по отношение на функционалността, можем да различимскрининг, подбор и финално интервю. Тези типове съответстват на етапите на професионален подбор. Първият е скрининг интервю, чиято основна задача е посочена в заглавието - отказват очевидно неподходящи и случайни кандидати, които явно не отговарят на изискванията на работодателя. Това обикновено се прави от специалисти по подбор на персонал, често по телефона. Вторият етап - интервю за подбор. Именно в този момент се оценява основната информация за кандидата: образование, опит, мотивация, очаквана заплата, лични и бизнес качества. Броят на срещите може да варира и зависи от броя на кандидатите, преминали филтъра за проверка, както и от броя на хората, включени в този етап. Общият резултат, като правило, е подборът на няколко кандидата за свободното място, допуснати до последния етап от подбора на персонал. Финално интервю - Това е последният етап. Ако имаше няколко „финалисти“, тогава с помощта на това интервю се взема окончателното решение за наемане на подходящ специалист. Но също така се случва само един кандидат да се приближи до този етап и в този случай интервюто е от формален характер - по-скоро практически приетият служител се запознава с длъжността, с обяснение на някои работни проблеми. Това беше основната характеристика на такова събитие като интервю за работа. Информацията, предоставена в нашата статия, може да бъде полезна за всеки, който ще работи или вече го прави. Професиите се променят и мениджърът по човешки ресурси вече е много често срещан вид професионална дейност. И за да сте готови да общувате с него, трябва да разберете какво е интервю и „за какво става дума“. Препоръчваме да прочетете: