Πώς να διεξάγετε μια συνέντευξη κατά την πρόσληψη;

Θα πρέπει να κάνετε μια συνέντευξη μεαρκετοί υποψήφιοι για οποιαδήποτε θέση - Γι' αυτό σας ενδιαφέρει να διαβάσετε αυτό το άρθρο σχετικά με το πώς να κάνετε μια συνέντευξη για δουλειά. Και αυτό είναι ένα απολύτως σωστό βήμα, γιατί από αυτό εξαρτώνται τα οφέλη που φέρνει ο μελλοντικός εργαζόμενος. Εάν κάνετε μια κακή συνέντευξη, η θέση μπορεί να μην καλυφθεί ή μπορεί να καλυφθεί από μη επαγγελματία. Αλλά αν οργανώσετε σωστά τη συνομιλία με τους αιτούντες, πιθανότατα θα μπορέσετε να βρείτε το άτομο που αναζητούσατε. Τι πρέπει να γίνει για αυτό;

Προετοιμαστείτε για τη συνέντευξη

Το Διαδίκτυο είναι γεμάτο τίτλους για το πώςΟ αιτών πρέπει να προετοιμαστεί για τη συνάντηση με τον εργοδότη. Ωστόσο, το άτομο που διεξάγει τη συνέντευξη πρέπει επίσης να κάνει κάποια προκαταρκτικά μέτρα. Μια απλή συζήτηση με το θέμα "γιατί θέλετε να εργαστείτε για την εταιρεία μας" δεν αρκεί: πρέπει να αξιολογήσετε πλήρως τον υποψήφιο υπάλληλο: ελέγξτε το επίπεδο προσόντων του, εξοικειωθείτε με τις προσωπικές και επιχειρηματικές του ιδιότητες κ.λπ. … Χωρίς όλα αυτά, δεν θα μπορείτε να σταθμίσετε όλα τα υπέρ και τα κατά και να πάρετε τη σωστή απόφαση για την πρόσληψη αυτού ή εκείνου του ατόμου. Αυτός είναι ο λόγος που δεν μπορείτε να αφήσετε την προετοιμασία της συνέντευξης στην τύχη. Ξεκινά με τη δημιουργία μιας περιγραφής εργασίας - Αυτή είναι η επαγγελματική ψυχολογική ορολογία για μια πλήρη περιγραφή μιας κενής θέσης και των απαιτήσεων για τον υπάλληλο που την καλύπτει. Δεν υπάρχει αυστηρό πρότυπο, αλλά θα πρέπει να περιλαμβάνει το προτεινόμενο φύλο, ηλικία, κοινωνική θέση, εκπαιδευτικές απαιτήσεις, λειτουργικές ευθύνες του ειδικού, απαραίτητη επιχείρηση (ικανότητα ομαδικής εργασίας, καλή μνήμη, αναλυτικές δεξιότητες κ.λπ. ...) και προσωπικές (ακρίβεια, αντίσταση στο άγχος, ανεξαρτησία, υπευθυνότητα κ.λπ.) ιδιότητες. Συνιστάται να εκχωρήσετε ένα επίπεδο υποχρέωσης σε καθένα από τα χαρακτηριστικά: ένα - σίγουρα δύο - κατά προτίμηση τρία - δεν είναι απαραίτητο, αλλά θα ήταν ένα συν. Αφού αποφασίσετε για την εικόνα του ιδανικού υπαλλήλου, σας συνιστούμε να κάνετε μια λίστα με ερωτήσεις και δραστηριότητες που στοχεύουν στον έλεγχο των δεξιοτήτων και των ιδιοτήτων που αναφέρονται στην περιγραφή της θέσης εργασίας. Μπορείτε να αξιολογήσετε πολλά από αυτά απλά παρατηρώντας τον αιτούντα και κάνοντας του μερικές απλές ερωτήσεις. Αλλά για να προσδιορίσετε ορισμένα χαρακτηριστικά, μπορεί να χρειαστείτε ειδικές ψυχοδιαγνωστικές μεθόδους, οι οποίες θα συζητηθούν λίγο αργότερα. Έτσι, έχετε αποφασίσει ποιον χρειάζεστε. Δεκάδες άτομα ανταποκρίθηκαν στην κενή θέση σας και θέλετε να γνωρίσετε πολλούς από αυτούς προσωπικά. Κάντε μια ακριβή λίστα με αυτά τα άτομα και αποφασίστε για τον χρόνο και τον τόπο της συνέντευξης. Φυσικά, αυτό θα πρέπει να είναι ένα ξεχωριστό, καλά φωτισμένο και επαρκώς εξοπλισμένο γραφείο - τότε εσείς και οι αιτούντες θα νιώσετε άνετα σε αυτό και κανείς δεν θα σας ενοχλήσει ούτε θα σας αποσπάσει την προσοχή. Όλοι πρέπει να προσκληθούν στην ώρα τους (η κατά προσέγγιση διάρκεια μιας τυπικής συνέντευξης είναι είκοσι έως τριάντα λεπτά, αλλά μπορεί να είναι περισσότερο ή λιγότερο - ανάλογα με τις περιστάσεις). Εξετάστε το ενδεχόμενο παροχής χώρων καθιστικού στο διάδρομο - σε περίπτωση που κάποιος φτάσει νωρίς και δεν χρειάζεται να νιώσει ενόχληση κατά την αναμονή.

Διεξάγετε μια συνέντευξη

Οι οργανωτικές στιγμές είναι πίσω σας, και τώρα έχετεвплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки — это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме — лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы — разумеется, предупредив об этом соискателя. Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное. Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу. Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением. Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться. С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями. Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя. Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним.

Αναλύστε τα αποτελέσματα της συνέντευξης

Σωστή ανάλυση των αποτελεσμάτων της συνάντησης -Αυτό είναι ένα από τα κλειδιά για τον τρόπο διεξαγωγής μιας συνέντευξης. Δημιουργήστε ένα ξεχωριστό αρχείο για κάθε υποψήφιο, το οποίο θα αντικατοπτρίζει τα κύρια αποτελέσματα - Αυτό θα σας βοηθήσει να πλοηγηθείτε γρήγορα και εύκολα στον μεγάλο αριθμό αιτούντων εργασία. Πρώτα απ 'όλα, υποδείξτε εάν ο υποψήφιος πληροί τις πιο βασικές απαιτήσεις σας. Συνήθως, αυτά είναι η εκπαίδευση, οι επαγγελματικές γνώσεις, η εργασιακή εμπειρία, οι επικοινωνιακές δεξιότητες, το γενικό επίπεδο νοημοσύνης και ίσως κάτι άλλο. Σημειώστε εάν κάθε υποψήφιος έχει αυτά τα στοιχεία ή όχι. Ένα σημαντικό στάδιο στην ανάλυση των αποτελεσμάτων της συνέντευξης είναι η αξιολόγηση των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων. Για άλλη μια φορά, η περιγραφή εργασίας που δημιουργήσατε κατά την προετοιμασία για τη συνέντευξη θα σας φανεί χρήσιμη. Ανοίξτε το και σημειώστε εκείνα τα χαρακτηριστικά που μπορέσατε να αξιολογήσετε κατά τη διάρκεια της άμεσης παρατήρησης. Εκχωρήστε έναν παράγοντα σημασίας σε κάθε ποιότητα - από ένα έως τρία. Στη συνέχεια, αξιολογήστε τη σοβαρότητα αυτών των ιδιοτήτων στον υποψήφιο σε μια κλίμακα πέντε βαθμών. Πολλαπλασιάστε τις συνολικές βαθμολογίες με τον συντελεστή σπουδαιότητας και υπολογίστε το τελικό άθροισμα. Αυτός ο αριθμός θα είναι πολύ χρήσιμος για ανθρώπους που βασίζονται σε ορθολογικά επιχειρήματα και μαθηματικούς υπολογισμούς σε όλα. Εάν έχετε χρησιμοποιήσει ειδικές δοκιμές, φροντίστε να προσκαλέσετε έναν ειδικό για να σας βοηθήσει να ερμηνεύσετε τα αποτελέσματα. Μπορείτε, φυσικά, να προσπαθήσετε να το κάνετε μόνοι σας, αλλά να θυμάστε: πολλά ψυχοδιαγνωστικά ερωτηματολόγια είναι πολύ πιο περίπλοκα από τη διαβόητη άθροιση και βαθμολόγηση - Η ερμηνεία τους συνδέεται με τη γνώση της βαθιάς δομής του τεστ, την οποία συνήθως δεν κατέχουν άτομα χωρίς ανώτερη ψυχολογική εκπαίδευση. Ωστόσο, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε αυτούς τους αριθμούς ως υποστηρικτική πηγή πληροφοριών. Η ανάλυση εξειδικευμένων περιπτώσεων μπορεί επίσης να απαιτεί τη συμμετοχή ενός ειδικού που κατανοεί τον τομέα στον οποίο θα εργαστεί το άτομο. Εάν αυτός ο ειδικός είναι... Εάν είστε εσείς, τότε μπορείτε να το κάνετε χωρίς εξωτερική βοήθεια. Θα αρκεί να αναλύσετε τα αποτελέσματα της εργασίας των υποψηφίων σύμφωνα με τα ακόλουθα σημεία:

Πόσο αποτελεσματική είναι η λύση στο πρόβλημα;
Τι έκανε να βασιστεί ο υποψήφιος όταν τον έψαχνε;
Είναι η λύση βρήκε οικονομική και λιγότερο ενεργειακή;
Ο υποψήφιος είδε πιθανές άλλες λύσεις και πώς σχολίασε τους;

Και τέλος, το πιο δύσκολο πράγμα που βρίσκεται μπροστά σουνα κάνω - είναι η λήψη απόφασης πρόσληψης βάσει ανάλυσης των αποτελεσμάτων της συνέντευξης. Ορισμένοι εργοδότες έχουν μείνει έκπληκτοι από αυτή την ανάγκη, γιατί τους φαίνεται ότι απολύτως τα πάντα εξαρτώνται από την απόφασή τους. Αυτό συμβαίνει επίσης (όταν για παράδειγμα κλείνει η κενή θέση ενός κορυφαίου μάνατζερ και μπορεί να διπλασιάσει τα κέρδη της εταιρείας ή μπορεί να την καταστρέψει), αλλά σε πολλές περιπτώσεις το λάθος δεν είναι τόσο μοιραίο. Ναι, φυσικά, είναι καλύτερα να βρείτε τον ιδανικό υπάλληλο αμέσως. Όμως, δυστυχώς, βρίσκονται πολύ σπάνια στη φύση! Και το μόνο που μένει να κάνεις είναι είναι να επιλέξετε ανάμεσα σε πολύ ιδανικούς ανθρώπους εκείνους που μπορούν να αποφέρουν πραγματικά οφέλη στην εταιρεία σας. Φυσικά μπορείτε να το κάνετε - αν κάνετε πράξη όλα όσα σας έχουμε πει. Σας προτείνουμε να διαβάσετε: