Περιεχόμενα:

• 
• 
• 

Η συνέντευξη για δουλειά γίνεταιάγχος για πολλούς ανθρώπους. Τι είδους σαδιστής σκέφτηκε αυτή την ηλίθια εξέταση; Θα ήταν καλύτερο να αφήσετε ένα άτομο να εργαστεί και να αξιολογήσει τη δουλειά του με βάση τα γεγονότα - τότε θα μπορούσες να δείξεις τον εαυτό σου σε όλο σου το μεγαλείο. Δυστυχώς, οι εργοδότες δεν είναι ευχαριστημένοι με αυτή την προοπτική: θέλουν να μάθουν εκ των προτέρων και με ελάχιστο κόστος εάν ένας συγκεκριμένος υποψήφιος είναι κατάλληλος για αυτούς. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι μια προσωπική συνάντηση και συνομιλία με έναν πιθανό υπάλληλο στον σύγχρονο κόσμο Αυτό είναι σύνηθες φαινόμενο. Πώς είναι; Τι περιλαμβάνει; Θα βρείτε απαντήσεις σε αυτές και σε πολλές άλλες ερωτήσεις στο άρθρο μας.

Στόχοι Συνέντευξης

Η συνέντευξη ως φαινόμενο υπάρχει στο δικό μαςστον κόσμο για αρκετό καιρό. Ακόμη και στην αρχαία Κίνα, πραγματοποιούνταν εκδηλώσεις που είχαν σκοπό να αξιολογήσουν εάν ένας υποψήφιος ήταν κατάλληλος για μια θέση ή όχι. Η δουλειά ενός αξιωματούχου ήταν πολύ κύρους και, κατά συνέπεια, υπήρχαν πολλοί υποψήφιοι για αυτό - Χρειαζόταν λοιπόν ένα εργαλείο που θα βοηθήσει στην εύρεση του κατάλληλου ειδικού και στην εξάλειψη των ακατάλληλων. Αλλά δεν ήταν μόνο οι Κινέζοι που χρησιμοποίησαν αυτή την ιδέα. Αρχαία Ελλάδα, Ρώμη, Αίγυπτος, Ρωσία και μεταγενέστερες εποχές - Σχεδόν ανά πάσα στιγμή οι άνθρωποι έχουν βρει τις δικές τους μεθόδους επαγγελματικής επιλογής με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Μερικά από αυτά ήταν αρκετά περίεργα. Για παράδειγμα, ο Μέγας Πέτρος επέλεξε μόνο βογιάρους που έπιναν σκληρά για τη συνοδεία του. Στον σημερινό κόσμο, οι συνεντεύξεις είναι λίγο πολύ τυποποιημένες. Συνήθως, αυτή είναι μια συνάντηση και συνομιλία με έναν πιθανό εργοδότη (ή έναν υπεύθυνο πρόσληψης που εκπροσωπεί τα συμφέροντά του) σχετικά με μια ανοιχτή θέση. Στόχος του είναι να γνωριστούν μεταξύ τους, να αξιολογήσουν τη συμβατότητα και να διευκρινίσουν λεπτομέρειες πιθανής συνεργασίας. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, ο εργοδότης θέτει ερωτήσεις σχετικά με την εκπαίδευση, την εμπειρία, τις γνώσεις και τις δεξιότητες του αιτούντος. Συχνά ο ερευνητής ενδιαφέρεται επίσης για την προσωπικότητα του υποψηφίου: στόχους ζωής, αξίες και φιλοδοξίες, σχέδια και χαρακτηριστικά χαρακτήρα.

Δομή συνέντευξης

Συμβαίνει ότι η συνέντευξη δεν είναι περιορισμένηερωτήσεις μόνο: πολλοί εργοδότες προτιμούν να χρησιμοποιούν τεστ και περιπτώσεις για να αξιολογήσουν αντικειμενικά τις δυνατότητες του αιτούντος. Μπορούν να είναι τόσο επαγγελματικά όσο και ψυχολογικά. Παρεμπιπτόντως, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ρυθμίζει τη διαδικασία δοκιμών: δεν είναι υποχρεωτική, αλλά δεν υπάρχουν απαγορεύσεις σε αυτό. Έτσι, μπορείτε να αρνηθείτε να κάνετε το τεστ, αλλά οι πιθανότητές σας να προσληφθούν θα μειωθούν σημαντικά. Η δομή μιας τυπικής συνέντευξης περιλαμβάνει τα ακόλουθα βήματα:

Επικοινωνία Η ίδρυσή του είναι σημαντική και για τα δύο μέρη.Η δουλειά του υπεύθυνου προσλήψεων είναι να κάνει τον αιτούντα να χαλαρώσει και να αρχίσει να του «ανοίγεται». Το καθήκον του υποψηφίου είναι κάνει ευνοϊκή εντύπωση στον ερευνητή. Συνήθως, αυτό το στάδιο αποτελείται από εισαγωγές και μερικές γενικές φράσεις.

Απευθείας συνέντευξη Ο αιτών πρέπεινα απαντήσει σε ερωτήσεις σχετικά με τον επαγγελματισμό και την προσωπικότητά του, καθώς και να λύσει μια σειρά από εργασίες παραγωγής. Αυτό είναι το πιο σημαντικό στάδιο - Συχνά, είναι αυτός που είναι πιο υπεύθυνος για την απόφαση πρόσληψης.

Μιλήστε για την εταιρεία Εντός πέντε έως είκοσι λεπτώνο ερευνητής ενημερώνει τον αιτούντα για τα κύρια γεγονότα σχετικά με την οργάνωση: την κατεύθυνση της εργασίας, τη δομή, την οργανωτική κουλτούρα, το ψυχολογικό κλίμα. Επίσης αποκαλύπτει την ουσία της κενής θέσης, καθορίζει τα λειτουργικά καθήκοντα και τις λεπτομέρειες που δεν προσδιορίζονται στην ανακοίνωση.

Οι ερωτήσεις του υποψηφίουείναι δυνατόν να κάνετε ερωτήσεις μόνοι σας. Εάν για αυτόν κάτι δεν ήταν σαφές ή θέλει να καθορίσει οποιεσδήποτε συνθήκες της μελλοντικής δουλειάς, τώρα είναι καιρός να το ρωτήσω γι 'αυτό. Αυτό το στάδιο είναι σημαντικό για την εδραίωση των απόψεων των μερών μεταξύ τους.

Τελικό στάδιο Αιτών και πρόσληψησυζητήστε τον αλγόριθμο για περαιτέρω αλληλεπίδραση: ποιος, ποιος και πότε θα καλέσει. Συμβαίνει ότι εάν ο υποψήφιος έκανε πολύ καλή εντύπωση στον εργοδότη (ειδικά αν έκανε προσωπικά τη συνέντευξη), ανέφερε αμέσως τα αποτελέσματα. Όμως, τα περισσότερα μέρη συμφωνούν να τηλεφωνήσουν μετά από λίγο και να ενημερώνονται ο ένας για τον άλλον σχετικά με την απόφαση που ελήφθη σχετικά με την κενή θέση.

Πολλές μεγάλες εταιρείες προτιμούνχρησιμοποιήστε μια συνέντευξη πολλαπλών σταδίων: πρώτα, ο υποψήφιος συναντάται με έναν υπεύθυνο προσλήψεων, στη συνέχεια με έναν ψυχολόγο, τον επικεφαλής του τμήματος και τον διευθύνοντα σύμβουλο. Η υποψηφιότητά του ελέγχεται και από την υπηρεσία ασφαλείας - Στον σύγχρονο κόσμο, δεν μπορείτε να φτάσετε πουθενά χωρίς αυτό.

Τύποι συνεντεύξεων

Κάθε μέρα, στρατολόγοιβρείτε κάποιο τρόπο αξιολόγησης των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων των υποψηφίων. Αυτός είναι ο λόγος που υπάρχουν τόσοι πολλοί διαφορετικοί τύποι και είδη συνεντεύξεων. Διαφέρουν μεταξύ τους για διάφορους λόγους: τη μορφή της εκδήλωσης, τη δομή και τη λειτουργική συνιστώσα. Σύμφωνα με τη μορφή της συνέντευξης, μπορεί να είναι μαζική, ατομική ή απομακρυσμένη. Πραγματοποιείται μαζική συνέντευξη από τους υπαλλήλους του οργανισμού με πολλούς υποψηφίους ταυτόχρονα. Κατά κανόνα, αυτή η επιλογή χρησιμοποιείται κατά την επιλογή προσωπικού χαμηλής ειδίκευσης (ιδίως, πωλητών), καθώς δεν υπάρχει πολύς χρόνος για επαφές με τους αιτούντες και ο εργοδότης ενδιαφέρεται για μαζική κάλυψη του κοινού-στόχου. Μια ατομική συνέντευξη διεξάγεται με έναν μόνο υποψήφιο σε μια συγκεκριμένη ώρα (π.χ. δώδεκα η ώρα) ή σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο (π.χ. από δώδεκα έως τρεις). Μια συνέντευξη εξ αποστάσεως μπορεί να είναι τηλεφωνική ή βιντεοσυνέντευξη. Συχνά αυτό είναι ένα προκαταρκτικό στάδιο επιλογής προσωπικού, αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να είναι το μόνο. Σύμφωνα με τη δομή της συνέντευξης, μπορεί να είναι:

• Δωρεάν Αυτό είναι ένα από τα πιο κοινάείδος. Χρησιμοποιείται για διάφορους λόγους: είτε το άτομο που διεξάγει τη συνέντευξη δεν έχει ειδικές δεξιότητες είτε τα κριτήρια επιλογής είναι ελάχιστα και ο εργοδότης δεν χρειάζεται σοβαρά να μελετήσει προσεκτικά τη βιογραφία σταδιοδρομίας του αιτούντος (κάτι που, πάλι, συμβαίνει συχνά κατά την πρόσληψη προσωπικού για θέσεις χαμηλού επιπέδου). Αυτό το είδος συνέντευξης μοιάζει πολύ με μια απλή γνωριμία δύο ατόμων, αλλά τις περισσότερες φορές ο υποψήφιος μιλάει για τον εαυτό του. Ο εργοδότης καθορίζει πόσο θέλει να συνεργαστεί με έναν δεδομένο υποψήφιο, πόσο καλά θα ταιριάζει στην ομάδα κ.λπ. … — γενικά, χρησιμοποιεί άτυπα κριτήρια.
• Στην περίπτωση αυτή, τοτο επίπεδο των επαγγελματικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων του αιτούντος με το επίπεδο που ορίζεται στις απαιτήσεις για την κενή θέση. Αυτή η επιλογή είναι ίσως η πιο συνηθισμένη, επειδή όλες αυτές οι ικανότητες είναι απαραίτητες για να μπορεί κάποιος να εκτελέσει την εργασία του στη θέση στην οποία ισχυρίζεται. Αναλύονται όλες οι πληροφορίες για τον αιτούντα: πού και από ποιον εργάστηκε, ποια ήταν τα επιτεύγματά του και τα προβλήματά του στην προηγούμενη θέση, ποιες δύσκολες καταστάσεις λύσει, ποια συμπεράσματα έκανε. Στην ίδια περίπτωση, χρησιμοποιούνται όλα τα είδη των εξετάσεων, των ερωτηματολογίων, των ερωτηματολογίων, των καθηκόντων κ.λπ. ... Συνήθως, μια τέτοια συνέντευξη διεξάγεται από έναν διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού ή έναν επικεφαλής τμήματος.
• Stressovy Πολύ δυσάρεστη μέθοδος, όπως γνωρίζειΚάθε υποψήφιος, τουλάχιστον μία φορά το βίωσε στο "δέρμα" του. Για να το χρησιμοποιήσετε στην πρακτική σας, πρέπει να είστε ειδικός υψηλού επιπέδου. Οι υποψήφιοι για τις θέσεις εμπίπτουν σε μια τεχνητά δημιουργημένη από την αγχωτική κατάσταση του συνθέτη, λόγω της οποίας η συμπεριφορά του αξιολογείται υπό συνθήκες ερεθισμού, δηλαδή αντίστασης στο στρες. Και ο διευθυντής του προσωπικού δεν πρέπει απλώς να διασκεδάζει, κοιτάζοντας τα βάσανα του ατυχούς ανταγωνιστή και είναι αδύνατο να συνδυάσει τους στρεσογόνους παράγοντες ενός διαφορετικού επιπέδου. Είναι περιβόητο για τους υποψηφίους λόγω ανεπαρκούς χρήσης από ορισμένους εργοδότες.

Τέλος, όσον αφορά τη λειτουργικότητα, μπορούμε να διακρίνουμεπροβολή, επιλογή και τελική συνέντευξη. Αυτοί οι τύποι αντιστοιχούν στα στάδια της επαγγελματικής επιλογής. Η πρώτη είναι μια συνέντευξη προβολής, η κύρια αποστολή της οποίας αναφέρεται στον τίτλο - να απορρίψει προφανώς ακατάλληλους και τυχαίους αιτούντες που σαφώς δεν πληρούν τις απαιτήσεις του εργοδότη. Αυτό γίνεται συνήθως από υπεύθυνους προσλήψεων, συχνά μέσω τηλεφώνου. Το δεύτερο στάδιο είναι συνέντευξη επιλογής. Αυτή τη στιγμή αξιολογούνται οι κύριες πληροφορίες σχετικά με τον αιτούντα: εκπαίδευση, εμπειρία, κίνητρα, προσδοκίες μισθού, προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες. Ο αριθμός των συναντήσεων μπορεί να ποικίλλει και εξαρτάται από τον αριθμό των υποψηφίων που έχουν περάσει το φίλτρο ελέγχου, καθώς και από τον αριθμό των ατόμων που συμμετέχουν σε αυτό το στάδιο. Το συνολικό αποτέλεσμα, κατά κανόνα, είναι η επιλογή πολλών υποψηφίων για την κενή θέση που εισήχθη στο τελικό στάδιο επιλογής προσωπικού. Τελική συνέντευξη - Αυτό είναι το τελικό στάδιο. Εάν υπήρχαν αρκετοί "τελικοί", τότε με τη βοήθεια αυτής της συνέντευξης λαμβάνεται η τελική απόφαση για την πρόσληψη ενός κατάλληλου ειδικού. Αλλά συμβαίνει επίσης ότι μόνο ένας υποψήφιος προσεγγίζει αυτό το στάδιο και σε αυτήν την περίπτωση η συνέντευξη είναι τυπικής φύσης - μάλλον εισάγεται στη θέση ο πρακτικά αποδεκτός υπάλληλος, με επεξήγηση κάποιων εργασιακών θεμάτων. Αυτό ήταν το κύριο χαρακτηριστικό μιας τέτοιας εκδήλωσης όπως μια συνέντευξη για δουλειά. Οι πληροφορίες που παρέχονται στο άρθρο μας μπορούν να είναι χρήσιμες σε οποιονδήποτε πρόκειται να εργαστεί ή το κάνει ήδη. Οι θέσεις εργασίας αλλάζουν και ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού είναι πλέον ένας πολύ κοινός τύπος επαγγελματικής δραστηριότητας. Και για να είστε προετοιμασμένοι να επικοινωνήσετε μαζί του, πρέπει να καταλάβετε τι είναι μια συνέντευξη και "τι πρόκειται για όλα". Σας προτείνουμε να διαβάσετε:

Σχόλια

σχόλια