Takım çalışması ve organizasyonun prensipleri

Dost canlısı ve iyi çalışan bir ekip bir rüyadırEkip çalışmasını organize etmek zamanının büyük bir yüzdesini aldığı için herhangi bir lider. Ancak bu çoğu zaman şirketi gerilimden, çatışmalardan ve bunun sonucunda iş kalitesinin düşmesinden kurtarmaz. Başarılı ekip çalışmasını organize etmenin temel kriteri elbette iş sorunlarına yüksek kaliteli bir çözümdür. Herhangi bir faaliyetin etkinliği şu formül kullanılarak değerlendirilir: üretkenlik * kalite * kaynak maliyetleri * güvenilirlik. Ekip çalışmasının tek başına çalışmaktan daha etkili olduğuna inanılıyor. Ancak aynı zamanda çok daha fazla olumsuzluk ve korkuya neden olur. Bu fenomen, ekip çalışmasının eksiklikleriyle değil, onu organize edememeyle ilişkilidir. Bu nedenle bu yazımızda başarılı ekip çalışmasının ilkelerini ortaya koyan en ilginç ve önemli bilgileri toplamaya çalıştık.

Takım nedir?

Etkili ekip çalışmasını organize etmekiyi bir ekip kurmakla başlar. Ancak birlikte çalışan her insan grubuna ekip denemez. Ekip, birbirini tamamlayan becerilere sahip, ortak bir vizyona bağlı, ortak hedefler için çabalayan ve bu hedeflere ulaşma sorumluluğunu paylaşan az sayıda insandan oluşur. Bir takımda herkesin çıkarları ikinci plandadır. Her ekip üyesinin yüksek bir profesyonel seviyeye sahip olması, karar verebilmesi ve diğer insanlarla etkili bir şekilde etkileşime girebilmesi gerekir. Ekip üyeleri birbirlerine bağımlıdır, daha doğrusu birinin işi diğerinin işine bağlıdır. Bu nedenle ekipte eşitlik ve sürekli bilgi alışverişi söz konusudur. Ekip üyeleri hedefe ulaşma sorumluluğunu birbirleriyle paylaşırlar. Ekip sorumluluğu diye bir olgu var; bunlar güven yaratan ve sonuçlara ulaşılmasını garanti eden belirli vaatlerdir. Yöneticilerin büyük üzüntüsüne göre, iyi bir ekibi hemen bir araya getirmek imkansızdır. Bunu yapabilmek için birlikte çalışan bir grup insanın gelişimlerinde bir takım önemli aşamalardan geçmesi gerekir. Bir ekibin nasıl organize edildiği aşağıda açıklanmıştır:

Adaptasyon - karşılıklı bilgi vegörevlerin analizi. İnsanlar birbirleriyle ihtiyatlı iletişim kurar, çiftler ve üçlüler oluşur. Birbirlerini kontrol ediyorlar ve karşılıklı olarak kabul edilebilir davranış normları ve ilkeleri üzerinde çalışıyorlar, bu da takımda bazı ihtiyatlılıklarla sonuçlanıyor. Bu aşamada takım çalışmasının etkinliği düşüktür.

Gruplama - küçük alt gruplar tarafından oluşturulursempati ve ilgi alanları. Kişisel motivasyon ve takım çalışmasının hedefleri arasında tutarsızlıklar vardır. Ekip üyeleri, görevin gereklerini karşılayabilir - bu izin verilen duygusal ifadenin düzeyini belirler. Örneğin, sekreter kağıtları atar ve nasıl tepki vereceğine bakar.

İşbirliği - ekip üyeleri problemin çözümü için çalışma arzusunu gerçekleştirirler. Bu açık ve yapıcı iletişim ilk olarak "biz" zamiriyle görünür.

Etkinliklerin normalleştirilmesi - takım çalışmasının normları ve ilkeleri geliştirildi. Güven duygusu vardır, kişilerarası iletişim en üst düzeyde.

İşleyiş karar verme aşamasıdırsorunların yapıcı çözümü için. Herkesin oynamak için bir rolü vardır. Takım çatışmaları açıkça ortaya koyuyor ve çözüyor. Şimdi bu amaçlara ulaşmak için kolektif, ortak faaliyetlerin tüm üyeleri, iyi ve yeterli bir örgütsel yapının varlığı, iyi bir psikolojik iklim için ortak hedefleri olan gerçek bir takım hakkında konuşmak mümkün. Bu aşamada etkili takım çalışmasının organizasyonu başarıyla tamamlanmış sayılabilir.

Psikologlar gruplar halinde meydana gelen ve ekip çalışmasının etkinliğiyle ilgili olan bir dizi olguyu tanımlar:

hacim etkisi - faaliyetlerin sonuçları grubun büyüklüğüne bağlıdır (çok küçük veya çok büyük bir grubun etkinliği en küçük olacaktır).
grubun nitel kompozisyonunun etkisi - Sonuçlartakım bileşim (üyeleri, farklı cinsiyet ve yaş, ancak sosyal özellikleri hemen hemen aynı iyi yük grubu,) homojenliği-heterojenliği bağlıdır.
konformizm - üyelerinin davranışları veya inançlarıGruplar gerçek veya hayali grup baskısı sonucu değişir. Kamuoyunun rolü, ekibin her bir üyesi için çok yüksektir ve herkes, ortak çabalarla ortaya konan ilkelere saygılıdır.
birey-bireyleşme - belirli bir kişiye odaklanmayan anonimlik durumlarında öz-farkındalık kaybı ve değerlendirme korkusu.
Risk kayması olgusu - grup üyelerini ayrı ayrı almaktan ziyade en çok veya en riskli kararı alır.
"Oglupnenie" düşüncesi - grubun tüm üyeleri, yalnızca herkese uygun ve gerçekçi seçenekleri ortadan kaldıran bir çözüm arayışı içindedir.
sosyal tembellik - eğer sorumluluk grup üyelerine bölünürse, o zaman hepsi de “kollar aracılığıyla” çalışmaya başlar.

Bazı örgütlenme işaretlerinden bahsedebiliriz iyi takım. Burada katılımcılar kendilerini bir çalışma grubunun parçası olarak görüyorlar. Etkili ekip çalışması ile işbirliği arasında bir denge vardır. Grup üyeleri kendilerini yetkin hissederler, görevleri bağımsız olarak yerine getirirler ve bunların tamamlanmasından sorumludurlar. İşbirliğini geliştirmek ve ekip çalışması verimliliğini artırmak için aralarında sürekli tartışmalar vardır. Herkes özgürce fikirlerini sunar ve başkalarını eleştirir. Ekip üyeleri birbirlerinin görevlerinin farkındadır ve birbirlerinin yetenek ve kabiliyetlerini anlarlar, bu da birbirlerine ilgi ve saygı duydukları anlamına gelir. Havada açık ve yapıcı bir iletişim ortamı var, herkes açık diyaloğa açık. Bilgiler sürekli, hızlı ve amaçlı olarak birbirlerine aktarılır. Dış dünyaya açıklık ve diğer ekiplerle yapıcı işbirliği organizasyonu var.

Kimsin sen - ilham mı yoksa eleştirmen mi?

İyi bir takımda her üye kendiniGruba verdikleri ile gruptan aldıkları arasındaki benzerlik. Bu, her kişinin takımda en uygun yerini alması nedeniyle elde edilir. Burada işlevini yerine getirirken, yapabildikleriyle istedikleri arasında bir denge hissediyor. Araştırmalar, en etkili ekip çalışmasının gerçekleşmesi için bir grupta dokuz rolün bulunması gerektiğini kanıtladı. Bunların mutlaka dokuz kişi tarafından oynanması gerekmez; bazı ekip üyeleri belirli işlevlerin performansını birleştirerek tek bir rol yerine iki veya daha fazla rol oynayabilir. Bunlar roller:

"İşçi Arı" Bu disiplinli ve çokgüvenilir kişi. Sürekli iç kontrol nedeniyle kişilerarası taahhütlerde dikkatlidir. Pratiktir, meslektaşlarına karşı güvenilir ve hoşgörülüdür, muhafazakardır ve kendi içinde çatışmalardan uzaktır. Kendi hedeflerine odaklanmadan takım için çalışır. “Çalışmak ahlaki bir görevdir” ilkesiyle hareket eder. Alınan kararları ve ekip çalışması stratejilerini belirli görevlere dönüştürenler "işçi arılar"dır; hedefleri sıralar ve onlara ulaşmanın mantığını oluştururlar. Ancak etkili ekip çalışmasını düzenlemenin ilkeleri öyledir ki, tamamen “işçi arılardan” oluşan ekipler (çok yüksek zeka düzeyine sahip olsalar bile) ortalamanın üzerinde sonuçlar elde edemezler, çünkü Değerli fikirleri yoktur ve esnek değildirler; değişiklik gerektiğinde takılıp kalırlar.

"Lider" Bu duygusal olarak stabildir,sakin ve kendinden emin bir insan. Stratejik bir vizyonun geliştirilmesini organize etmek, ekibin hedeflere ulaşma çabalarını bütünleştirmek ve koordine etmekle karakterize edilir. Ekipteki herkese uygun bir rol bulabilmek. Tüm önerileri önyargısız bir şekilde dinleyebilir, değerlendirebilir ve değerlendirebilir, bu da tüm grubun fikrinin oluşmasına neden olur. Yaratıcı düşüncenin yerine güçlü bir karaktere sahiptir. Sonuçlara ulaşmak için yüksek motivasyona sahiptir, ortalama bir zeka seviyesine sahiptir (116-132), çünkü... Çok fazla zekaya sahip insanlar aşırı derecede yansıtıcı hale gelir. Başkalarının güçlü ve zayıf yönlerini iyi görür, iyi bir iletişimcidir ve nasıl dinleyeceğini bilir. Dezavantajları arasında diğer insanlardan etkilenme eğiliminde olması veya değerlendirmelerinde esnek olmaması sayılabilir. Nasıl coşku uyandıracağını bilmiyor ve yalnızca istikrarlı koşullarda etkili bir şekilde liderlik ediyor.

"Motivatör" Bu çok enerjik, "koşma"adam atlıyor. Yöneticilerle arası pek iyi değildir ve canı sıkıldığında patronu tarafından yenilir. Huzursuzdur, baskındır, dinamiktir, engellerin üstesinden gelebilecek güce ve cesarete sahiptir (onlar onu güçlendirir). Onun için hayat bir meydan okumadır. Eğer bir yönetici ekip çalışmasının sosyal lideriyse, o zaman “motivatör” de ayrı bir projeden sorumlu olan hedef liderdir. Bilgiyi hızla emer, utangaçlık ve çekingenlikten yoksundur ve hayal kırıklığına uğramaya eğilimlidir. Eksiklikleri arasında sinirlilik, sabırsızlık ve hoşnutsuzluk eğilimi yer alıyor.

“Fikir üreteci” Bu yaratıcı, yeteneklikarmaşık sorunları çözebilen zengin bir hayal gücü, yaratıcı bir kişi. Görüntünün ayrıntılarından çok bir bütün olarak ilgileniyor. Yeni projelerin geliştirilmesini organize etmekten sorumludur, ancak diğerleri bu projelerin uygulanmasının yollarını geliştirecektir. Bu tür insanlar saftır ve toplumun saldırılarına karşı korumasızdır. Aptalca hatalar yapabilirler çünkü yaratıcı enerjiye, fikirlere çok zaman harcarlar, ancak grubun ihtiyaçlarını dikkate almazlar veya ekibin hedeflerine ulaşmasına hiç katkıda bulunmazlar. Yönetim desteğine ihtiyacı var. Eğer “fikir üreteci” eleştirilirse işbirliği yapmayı tamamen reddedebilir. Bu onun dezavantajıdır; etkili işbirliğini organize etme konusunda fazla endişeli değildir.

“Tedarikçi” Bu bir kaynak araştırmacısıdır,dışa dönük, coşku dolu. Sosyaldir, iyi iletişim kurar ve diğer insanları kendi yararına kullanır, bir iş görüşmesini ustaca kendisi için yararlı bir sonuca yönlendirir. Gruptan ayrılır ve gruba ihtiyaç duyulan bilgi, fikir, materyali getirir. Dezavantajları: Tek başına çalışırken etkisizdir, başkalarının hayranlığına ihtiyaç duyar. Hedefle ilgili olmayan şeylere zaman harcayabilir. Monoton ve monoton durumlarda çalışamaz. Bu nedenle “işçi arılar” ile sık sık kavga eder. Ekip çalışmasının durgunlaşmasını önler ve gruba bir gerçeklik duygusu verir.

"Eleştirmen" Bu, yürüten bir kişidirolup bitenlerin izlenmesi ve analizi. Onun için işin doğru organizasyonu daha önemli, görev insanlardan daha önemli. Kendisi çok ihtiyatlı ve makuldür ve durumu iyi tahmin etmektedir. Eleştirisi “kişisel değildir” ilkesine dayandığı için insanları rahatsız etmiyor. Bu, stratejik düşünen ve anlayışlı bir kişidir, tüm seçenekleri değerlendirir ve açık sonuçlar çıkarır. Ana işlevi fikirleri değerlendirmektir. Konumunu haklı çıkarabiliyor ve her projenin güçlü ve zayıf yönlerini görebiliyor.

“Analist” Tüm faktörleri dikkate alır ve ekibe liderlik ederdoğru kararı vermek için. Eksiklikleri, insanlara çok az dikkat etmesi ve motive edememesi; sıcaklık ve samimiyetten yoksun olmasıdır. Detaylara gösterilen ilginin artması nedeniyle stratejik amacını kaybedebilir. “Analistler” kendilerini açıkça göstermiyorlar, dolayısıyla bir araya toplanmamaları gerekiyor. Bir "lider", bir "motivasyon sağlayıcı" ve bir "fikir üreteci" ile en iyi etkileşime girerler, dolayısıyla işlerinin organizasyonu bu yönde ilerlemelidir.

“İlham Veren” “Şirketin ruhu” olan kişidir,takım oyuncusu. Duyarlı, sakin, anlayışlı, diplomatik, başkalarını dinleyebilen. Sürtünmeyi önler, çatışmaları düzenler, sakinleştirir - genel olarak takımın moralinin iyi olmasını sağlar. Çatışanlar üzerinde hassas bir etki yaratabilir, tartışanlar için ortak bir zemin bulabilir ve kriz zamanlarında ekibe ek güç verebilir. Tüm ekip üyelerinin onunla etkileşime geçmesi kolaydır çünkü... "Beylerin" kendileri herhangi bir sorunu işlerinin maliyetine bağlarlar. Dezavantajları arasında beyinlerin kararsız olması, hareket etme yeteneğinin zayıf olması ve diğer insanların etkisine açık olması yer alır. Onlar için görev hiçbir şeydir, asıl önemli olan ekiptir. Liderlik edemedikleri için en iyi motivasyon kaynağıyla çalışırlar.

“Kontrolör” Projelerin bitiricisi, “tamamlayıcısı”dır.Düzenlidir, vicdanlıdır, disiplinlidir ve sonuca önem verir. Herhangi bir görevi nasıl tamamlayacağını biliyor. “Kontrolör” uzun bir süre boyunca yoğun ve etkili çalışma yeteneğine sahiptir. Faaliyetlerine mükemmeliyetçilik eşlik ediyorsa kötüdür - o zaman tamamlanması uzun süre gecikebilir. “Kontrolör” başkalarına karşı seçici olabilir. Yetkiyi devretmekten çekiniyor. "Tedarikçiler", "fikir üreteçleri" ve "motive ediciler" ile iyi çalışır; fikirleri önerirler ve kontrolörler onları hayata geçirir. “İşçi arılar” onlara saygı duyar. En kötü etkileşimler "analistler" ile olanlardır.

"Uzman" Bu, bir ekip üyesidir.nadir bilgi ve beceriler. Belirli bir mesleki alanda uzman. Çok özel bir problemi çözerken bir ekip tarafından ihtiyaç duyulur. Diğerleri bunu eleştirel olarak algılıyor çünkü sıkıcı görünüyor. Bu kişinin çalışmasının organizasyonu, ana hedefe zarar verecek şekilde küçük ayrıntılara kapılabilmesiyle karakterize edilir.

Bütün bunlar takımın mutlakaDokuz kişinin tamamının temsil edilmesi gerekiyor. Ancak çözülen göreve bağlı olarak, benzer roller arasındaki rekabetten kaçınmanıza ve minimum maliyetle sonuçlara ulaşmanıza olanak sağlayacak belirli bir rol kümesine ihtiyaç vardır.

Ekip verimli bir şekilde nasıl çalışır?

Yüksek kaliteli göstergeler elde edinfaaliyetler tek kişi için bile zordur. Peki ya altınızda bütün bir ekip varsa ve işin etkili bir şekilde organize edilmesi size bağlıysa ne yapmalısınız? Bir takımın etkinliğini azaltan bir takım hatalar vardır:

Lider, takım ve çözülmekte olan görev türü arasındaki tutarsızlık.
Takımdaki çalışanların başarısız seçimi.
Zavallı sosyo-psikolojik iklim.
Net bir amaç ya da başarmak için kriterler eksikliği
Ekip çalışmasının düşük verimliliği

Bu hatalar en yaygın olanıdır,но их можно избежать. Мотивация работы практически любого человека складывается из трех составляющих: оплата, интерес и социальная значимость. И если первые два элемента у всех на слуху, то про последний зачастую забывают. Но это неправильно – члены команды должны быть убеждены, что выполняют важный проект, реализация которого принесет компании существенную пользу. Это должно неоднократно оговариваться и показываться на встречах менеджмента и коллектива. И все-таки основа любой команды – это люди. С одной стороны, они должны обладать довольно-таки обширными дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для реализации поставленной цели. А с другой – они должны быть легкообучаемыми, поскольку командная работа сама по себе представляет образовательный процесс, в ходе которого квалификация работника возрастает. Особую роль среди работников играет руководитель команды. Грамотный руководитель, помимо управления, планирования и контроля, должен организовать и мотивировать трудовой коллектив для совместной деятельности, а также развивать в нем самоуправление. Из-за особенностей человеческого фактора это зачастую бывает сложнее, чем выполнение других его обязанностей: машина работает столько, на сколько запрограммирована, а человек – всегда по-разному. Самый главный критерий при выборе руководителя – его четкое представление об организации работы команды. Основной механизм влияния – негативная и позитивная обратная связь. Кроме того, он представляет команду во взаимодействии с окружающими и устраняет внешние препятствия. Хорошим руководителем можно считать того, чья работа как члена команды не является очевидной для других участников. Как уже было сказано выше, на начальных этапах формирования команды психологический климат внутри нее отличается повышенной конфликтогенностью. Высшему руководству необходимо это учитывать и лояльно относиться к коллективу в подобный кризисный период. Уменьшить количество столкновений можно при помощи тренингов, мозговых штурмов и работы над интересными проектами, в ходе которых команда почувствует себя единым целым. Для того, чтобы уменьшить количество конфликтов команде необходимы четкие правила и принципы работы. Причем эти конвенции должны быть сформулированы и приняты самой командой изнутри. Нарушение этих правил должно наказываться, а не «спускаться на тормозах». Как правило, коллектив впервые чувствует себя командой лишь тогда, когда командная работа приносит первый успех. Поэтому наиболее оптимальной первой целью для команды будет цель сложная, но достижимая за сравнительно небольшой промежуток времени. Это существенно поднимет командный дух. Бывает так, что команда, чрезмерно погрузившись в работу над проектом, утрачивает связь с реальностью, что может негативно сказаться на эффективности ее деятельности. Для того, чтобы этого не происходило руководитель должен организовать приток внешней информации к команде и от нее. Это поможет ее участникам оставаться в тонусе. Как уже было написано выше, особую роль играет организация группового взаимодействия в командной работе. Для интенсивного личного контакта между участниками коллектива необходимы время и место, где команда могла бы спокойно работать и общаться. Также полезны будут встречи и в нерабочее время – особенно в ситуации кризиса. Таким образом, для поддержания эффективной командной работы необходимо следующее: определения требований к руководителю коллектива и его поиск на основе этих требований, знание и учет принципов формирования высокоэффективной команды, понимание стадий развития коллектива и учета ограничений командной работы. Учесть все тонкости зачастую бывает невозможно. В любой командной работе присутствуют слабые места, и только у успешной команды эти слабые места компенсируются сильными сторонами. В любом случае, работа в команде – это риск. Но кто не рискует, тот не пьет шампанского и не достигает высочайших вершин. Советуем почитать: