Tarafından görüşülecekherhangi bir pozisyon için birkaç aday - bu yüzden işe alırken bir röportajın nasıl yapılacağı konusuyla ilgili bir makaleyle ilgileniyorsunuz. Ve bu kesinlikle doğru bir adımdır, çünkü bu, gelecekteki çalışanın getirdiği faydalara bağlıdır. Röportajınız zayıfsa, yazı amatör olmayan bir kişi tarafından boşaltılabilir veya işgal edilebilir. Ancak adaylarla yapılan röportajın doğru düzenlenmesi durumunda, aradığınız kişiyi bulmanız muhtemeldir. Bunun için ne yapman gerekiyor?

Mülakat için hazırlanın

İnternet hakkında nasıl başlıklarla doluBaşvuru sahibi, işverenle bir toplantıya hazırlanmalıdır. Bununla birlikte, görüşmeyi yapan kişinin de bazı ön eylemlere ihtiyacı vardır. Basit konuşma "neden bizim şirkette çalışmak istiyorsun," yeterli değildir: kendi beceri seviyesini kontrol vb kişisel ve mesleki nitelikleri, tanıma: tam potansiyel çalışanın takdir gerekiyor ... Tüm bunlar olmadan, tüm eksileri ve eksileri tartıp belirli bir kişiyi işe alma konusunda doğru karar veremezsiniz. Bu nedenle görüşme için hazırlıkların sürüklenmesine izin verilmez. Profesyonel bir psikologun oluşturulmasıyla başlar - bu nedenle profesyonel psikolojik jargonda boş yerlerin tam olarak tanımlanması ve onu işgal eden çalışanın gereksinimleri belirtilir. Bazı sıkı numune yok, ama (böylece ekip çalışması, iyi bir hafızaya, analitik beceri ve ...) tavsiye edilen yaş, cinsiyet, sosyal statü, eğitim gereksinimlerini profesyonel sorumluluklarını, gerekli iş içermeli ve kişisel (doğruluk, stres direnci, bağımsızlık, sorumluluk, vb) kalite. Her bir özellik için zorunlu bir seviye atamak istenir: bir - zorunlu olarak, iki - tercihen üç - isteğe bağlı, ama bir artı olacaktır. İdeal işçinin görüntüsüne karar verdikten sonra, profiogramda listelenen beceri ve nitelikleri kontrol etmeyi amaçlayan bir dizi soru ve faaliyetler yapmanızı öneririz. Birçoğunu sadece başvuranı gözlemleyerek ve ona birkaç basit soru sorarak takdir edebilirsiniz. Ancak bazı özellikleri belirlemek için, biraz sonra tartışılacak olan özel psiko-tanı yöntemlerine ihtiyacınız olabilir. Yani, ihtiyacın olan kişiye karar verdin. Bir düzine kişi boşluğa cevap vermedi ve birçoğunu kişisel olarak karşılamak istiyorsun. Bu kişilerin doğru bir listesini yapın ve görüşmenin zaman ve yerine karar verin. Tabii ki bu bir, ayrı iyi aydınlatılmış ve oldukça peyzajlı ofis olmalı - o zaman ve başvuranlar daha rahat olacak ve hiç kimse çekin ve dikkat dağıtıcı gerekecektir. Herkesi bu zamana davet etmelisiniz (bir standart görüşmenin yaklaşık süresi 30 ila 30 dakika arasındadır, ancak duruma bağlı olarak daha fazla ve daha az olabilir). Koridorda oturacak yerlere dikkat edin - birinin erken gelmesi durumunda ve beklerken rahatsız hissetmek zorunda kalmadı.

Röportaj yapmak

Arkasındaki organizasyonel anlar ve sizden önceDoğrudan doğrudan bir görüşme yapar. Boşluk ile ilgili sorularla değil, bazı genel temalarla veya esprilerle konuşmaya başlamak doğru olacaktır. Bu, iletişim kurmak için önemlidir. Konuşma sırasında soruların çoğaltılması gerekli değildir, cevaplar özgeçmişte belirtilmiştir - daha önemli ve ilginç şeylere zaman ayırmak daha iyidir. Bir görüşme sırasında, konuşmanızın kilit noktalarını, bir deftere, tabii ki, başvuranı kendisine bildirerek yazabilirsiniz. Röportajda hangi faaliyetlerin yer alması gerekiyor? Kesinlikle, önceki işte mesleki deneyim ve görevler ile ilgili sorular. Ne yazık ki, rakibin işvereni aldatma girişimleri nadir değildir ve bir şeyleri süslemektir. Neyse ki, üstesinden gelmek kolay: Adaydan birkaç dar profilli soru sormanız yeterli olacaktır. Bir kişi buna gerçekten katılıyorsa, daha fazla veya daha az yeterli cevap bulabilir. Ve değilse, o zaman belirsiz veya yanlış bir şey söyleyecektir. Başarılı bir adım, başvuru sahibinin önceki pozisyonundaki görev ve projelerin tanımlanması ile ilgili sorular olacaktır. Adayın size ne yaptığını anlatmasına izin verin ve sonra ona bazı açıklayıcı sorular soruyorsunuz: sonuç ne elde edildi veya projeye kaç kişi katıldı. Projeyi uygulayan başvuru sahibi, ihtiyacınız olan ayrıntıları kolayca hatırlayabilir ve birbiriyle çelişmez. Birçok aday iş becerilerini süslemeyi tercih ediyor. Mülakat yapmak için ilk kez değilseniz, başvuru sahibinin özgeçmişinde "mükemmel İngilizce bilgisi" bulunduğunu ve şahsen bu dilde kendini açıkça anlatamayacağı gerçeğiyle karşılaşırsınız. Ve eğer bu yeteneğin doğrulanması fazla zaman almazsa, o zaman geri kalanlar ne olacak? Bunun için, organizasyonda belirli bir birimin başkanının önceden hazırlaması gereken özel vaka atamaları vardır. İyi bir aday, kararlarıyla başarılı bir şekilde başa çıkmak zorundadır. Katılıyorum, işveren için arzu edilen, bağımsız çalışma yeteneği gibi bir niteliktir - başvuru sahipleri arasında bulmak çok zor! Bunu değerlendirmek için, başvuru sahibi baş (mümkün veya değil) mümkün olduğu bir önceki iş veya zor durumlarda adayını seviyelerinin örnek uyumu için ilgili çok sayıda durumsal sorunları, sormak deneyin. Adayla birlikte, sağladıkları tavsiyeleri hakkında konuşmak gerekir - bunlar genellikle başvurucunun mesleki becerilerinin ve yetkinliklerinin bir teyidi olur. Çoğu zaman olumludurlar, çünkü ne tür bir kişi potansiyel işverene olumsuz tavsiyelerde bulunur! Ancak, bazen olur, ve profesyonel karakteristiğine inanmayarak ile alınmalıdır bu durumlarda, zamanın bir çok şirkette çalıştı: belki bir öneri değerli çerçeve kaybı ile ilişkili duyguları yansıtıyordu. Çok daha etkili olan, yetkilerinin kapsamı ve çalışma başarıları hakkında bilgi sahibi olacaktır. Adayın, görüşmenin bitimine daha yakın olan soruları sormasını rica etmeyi unutmayın. Öncelikle, bir nezaket, ikincisi, ayrıca röportajda bazı bilgileri alması gerekiyor ve üçüncü olarak da, başvuru sahibinin faaliyetini ve inisiyatifini en iyi şekilde gözlemlemeniz gerekiyor. Röportajı yürüten kişi, her aday için boşluk başvurusunda bulunmalıdır. Bu nedenle röportajın sonunda en azından bazı ön sonuçların duyurulması çok önemlidir ("sizi arayacağız" diye kurulamayacak şekilde). Bu şirkette kabul edilen standart olsa bile adayı hayal kırıklığına uğratır ve başka bir iş aramasını sağlar. Bu nedenle, ilginizi çeken başvurucunun ilgisini sürdürmek istiyorsanız, geliştirdiğiniz ve onunla daha fazla etkileşim kurma seçeneklerini kabul ettiğinizi düşündüğünüze emin olun.

Görüşme sonuçlarını analiz eder.

Toplantı sonuçlarının doğru analizi tekAnahtarlardan röportajın nasıl yapılacağı. Her aday için ana sonuçları yansıtacak ayrı bir dosya oluşturun. Bu, gönderi için çok sayıda başvuruda hızlı ve kolay bir şekilde gezinmenize yardımcı olacaktır. Her şeyden önce, adayın en gerekli gereksinimlerinize uygunluğunu belirtin. Kural olarak, eğitim, mesleki bilginin kullanılabilirliği, iş deneyimi, iletişim becerileri, genel zeka seviyesi ve belki de başka bir şeydir. Bu adayların her birinin varlığına veya yokluğuna dikkat edin. Görüşme sonuçlarının analizinde önemli adımlar, iş ve kişisel niteliklerin değerlendirilmesidir. Röportaj için hazırladığınız bir profesyonele ihtiyacınız var. Açın ve doğrudan gözlem sırasında sizin için mevcut olan özellikleri gözden geçirin. Her kalite için, bir ile üç arasında bir önem faktörü atayın. Ayrıca, bir aday için bu niteliklerin şiddetini beş puanlı bir ölçekte değerlendirin. Puan miktarı önem faktörü ile çarpılır ve toplam miktar hesaplanır. Her şeyde rasyonel argümanlara ve matematiksel hesaplamalara dayanan insanlar için çok yararlı olacak bu figürdür. Eğer özel testler kullandıysanız, sonuçlarını yorumlamanıza yardımcı olacak bir uzmanı davet etmeyi unutmayın. Tabii ki, bunu kendiniz yapmaya çalışın, ama birçok psiko tanı anketler çok daha karmaşık meşhur toplamından ve puanlama daha olduğunu hatırlıyorum - genellikle daha yüksek psikolojik eğitim olmadan insan yok derin yapının bilgi testi ile ilişkili onların yorumlanması. Ancak, bu rakamları yardımcı bir bilgi kaynağı olarak kullanabilirsiniz. Uzmanlaşmış vakaların analizi ayrıca, bir kişinin çalışacağı alanda uzman bir uzmanın katılımını gerektirebilir. Bu uzman sizseniz, dışarıdan yardım almadan yapabilirsiniz. Adayların çalışmalarının sonuçlarını aşağıdaki maddeler üzerinde analiz etmeniz yeterli olacaktır:

• Problemin çözümü ne kadar etkili?
• Aday, onu ararken ne güvendi?
• Çözelti ekonomik ve en az enerji yoğun mu bulundu?
• Aday olası diğer çözümleri görüyor mu ve onlara nasıl yorum yaptı?

Son olarak, en zor olanıBunu yapmak, görüşme sonuçlarını analiz ederek işe alma kararını vermektir. Bazı işverenler bu ihtiyaç ile bir tökbe düşüyor, çünkü her şeyin onların çözümüne bağlı olduğunu düşünüyorlar. Bu da (örneğin bir üst yöneticinin pozisyonu kapandığında ve şirketin kârını ikiye katlayabildiğinde gerçekleşir), ancak birçok durumda hata çok ölümcül değildir. Evet, elbette, ideal çalışanı hemen bulmak daha iyidir. Ama ne yazık ki, doğada çok nadirdirler! Yapmanız gereken tek şey, şirketinize gerçek faydalar sağlayabilecek uzak insanlardan seçim yapmaktır. Tabii ki, bunu yapabilirsin - eğer sana anlattığımız her şeyi uygularsan. Okumanızı tavsiye ederiz:

Yorumlar

yorumlar