Cum să conduci un interviu atunci când angajezi?

Vei avea un interviu cumai multi candidati pentru orice post — de aceea te interesează un articol despre cum să conduci un interviu de angajare. Și acesta este un pas absolut corect, pentru că de el depind beneficiile aduse de viitorul angajat. Dacă faci un interviu slab, postul poate ajunge neocupat sau ocupat de un neprofesionist. Dar dacă conversația cu solicitanții este organizată corespunzător, cel mai probabil îl vei putea găsi pe cel pe care îl căutai. Ce trebuie făcut pentru asta?

Pregătiți-vă pentru interviu

Internetul este plin de titluri despre cumsolicitantul trebuie să se pregătească pentru întâlnirea cu angajatorul. Totuși, persoana care efectuează interviul are nevoie și de câțiva pași preliminari. O simplă conversație pe tema „de ce vrei să lucrezi în compania noastră” nu este suficientă: trebuie să evaluezi pe deplin potențialul angajat: să verifici nivelul de calificare al acestuia, să te familiarizezi cu calitățile personale și de afaceri etc. ... Fără toate acestea, nu veți putea să cântăriți argumentele pro și contra și să luați decizia corectă cu privire la angajarea cutare sau cutare persoană. Acesta este motivul pentru care pregătirea pentru un interviu nu trebuie lăsată la voia întâmplării. Începe cu crearea unui profil profesional — aceasta este ceea ce jargonul psihologic profesional numește o descriere completă a postului vacant și a cerințelor pentru angajatul care îl ocupă. Nu există un eșantion strict, dar ar trebui să includă sexul recomandat, vârsta, statutul social, cerințele educaționale, responsabilitățile funcționale ale unui specialist, afacerile necesare (capacitate de a lucra în echipă, memorie bună, abilități analitice etc...) și calități personale (acuratețe, rezistență la stres, independență, responsabilitate etc.). Este recomandabil să atribuiți un nivel de obligație fiecărei caracteristici: unul — neapărat, două — preferabil trei — nu este necesar, dar ar fi un plus. Odată ce te-ai hotărât asupra imaginii angajatului tău ideal, îți recomandăm să întocmești o listă de întrebări și activități care vizează testarea aptitudinilor și calităților enumerate în profilul profesional. Puteți evalua multe dintre ele pur și simplu observând solicitantul și punându-i câteva întrebări simple. Dar pentru a determina unele caracteristici, este posibil să aveți nevoie de metode speciale de psihodiagnostic, care vor fi discutate puțin mai târziu. Deci, ați decis de cine aveți nevoie. Peste o duzină de persoane au răspuns la postul tău vacant și vrei să îi cunoști pe mulți dintre ei în persoană. Faceți o listă precisă a acestor persoane și decideți ora și locul interviului. Desigur, acesta ar trebui să fie un birou separat, bine iluminat și suficient de echipat — atunci tu și solicitanții vă veți simți confortabil în ea și nimeni nu vă va trage sau distrage atenția. Toată lumea ar trebui să fie invitată la timp (durata aproximativă a unui interviu standard este de douăzeci până la treizeci de minute, dar poate fi mai mult sau mai puțin în funcție de circumstanțe). Luați în considerare să vă așezați pe hol — în cazul în care cineva a sosit mai devreme și nu a fost nevoit să experimenteze disconfort în timpul așteptării.

Desfășurați un interviu

Problemele organizaționale sunt în spatele tău și înaintea taвплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки — это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме — лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы — разумеется, предупредив об этом соискателя. Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное. Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу. Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением. Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться. С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями. Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя. Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним.

Analizați rezultatele interviului

Analiza corectă a rezultatelor întâlnirii —aceasta este una dintre cheile modului de a conduce un interviu. Creați un fișier separat pentru fiecare candidat, care va reflecta principalele rezultate — acest lucru vă va ajuta să navigați rapid și ușor într-un număr mare de candidați pentru o poziție. În primul rând, determinați dacă candidatul îndeplinește cerințele dumneavoastră esențiale. De regulă, acestea includ educația, cunoștințele profesionale, experiența de muncă, abilitățile de comunicare, nivelul general de inteligență și poate altceva. Observați dacă fiecare candidat are sau nu aceste elemente. Un pas important în analiza rezultatelor unui interviu este evaluarea calităților de afaceri și personale. Din nou, profilul profesional intocmit in pregatirea interviului iti va fi de folos. Deschide-l și notează acele caracteristici pe care le-ai putea evalua în timpul observației directe. Atribuiți un factor de importanță fiecărei calități — de la unu la trei. Apoi, evaluați severitatea acestor calități la candidat pe o scară de cinci puncte. Înmulțiți punctele cu coeficientul de importanță și calculați totalul. Această cifră va fi foarte utilă oamenilor care se bazează pe argumente raționale și calcule matematice în orice. Dacă ați folosit teste speciale, asigurați-vă că invitați un specialist care să vă ajute să interpretați rezultatele acestora. Desigur, puteți încerca să faceți acest lucru singur, dar amintiți-vă: multe chestionare de psihodiagnostic sunt mult mai complexe decât notoriile însumări și notare — interpretarea lor este asociată cu cunoașterea structurii profunde a testului, pe care persoanele fără studii psihologice superioare nu o posedă de obicei. Cu toate acestea, puteți utiliza aceste numere ca sursă de susținere de informații. Analiza cazurilor de specialitate poate necesita și implicarea unui specialist care înțelege domeniul în care va lucra persoana respectivă. Dacă acest specialist — Dacă ești tu, atunci o poți face fără ajutor din exterior. Tot ce trebuie să faceți este să analizați performanța candidaților pe următoarele puncte:

Cât de eficientă este soluția la problemă?
La ce sa bazat candidatul când îl căuta?
Soluția este găsită mai economică și mai puțin consumatoare de energie?
Candidatul a văzut alte posibile soluții și cum a comentat?

Și în sfârșit, cel mai dificil lucru pe care trebuie să-l faciface — este de a lua o decizie de angajare pe baza unei analize a rezultatelor interviului. Unii angajatori cad în stupoare când se confruntă cu această nevoie, pentru că li se pare că absolut totul depinde de decizia lor. Acest lucru se întâmplă și (când se ocupă un post vacant pentru un manager de top, de exemplu, și acesta poate dubla profitul companiei sau îl poate strica), dar în multe cazuri greșeala nu este atât de fatală. Da, desigur, este mai bine să găsiți imediat angajatul ideal. Dar, din păcate, se găsesc foarte rar în natură! Și tot ce vă rămâne de făcut — este să alegi dintre oamenii departe de ideali cei care pot aduce beneficii reale companiei tale. Desigur că puteți face acest lucru — dacă pui în practică tot ce ți-am spus. Vă recomandăm să citiți: