Interviul: cum poate fi

Continut:

Interviul de angajare devinestresant pentru mulți oameni. Ei bine, ce fel de sadic a venit cu acest examen stupid? Ar fi mai bine dacă ar lăsa o persoană să lucreze și să-și evalueze munca pe baza faptului — Atunci te-ai putea arăta în toată gloria ta. Din păcate, angajatorii nu sunt mulțumiți de această perspectivă: doresc să afle din timp și cu costuri minime dacă un anumit candidat este potrivit pentru ei. De aceea, o întâlnire personală și o conversație cu un potențial angajat în lumea modernă — aceasta este o întâmplare comună. Cum este? Ce include? Veți găsi răspunsuri la aceste și multe alte întrebări în articolul nostru.

Obiectivele interviului

Interviul ca fenomen există la noilume destul de mult timp. Chiar și în China antică s-au desfășurat evenimente al căror scop era să evalueze dacă un candidat era potrivit pentru o poziție sau nu. Meseria de funcționar era foarte prestigioasă și, în consecință, erau mulți solicitanți pentru aceasta — Așa că aveam nevoie de un instrument care să ne ajute să găsim un specialist potrivit și să-i eliminam pe cei nepotriviți. Dar nu numai chinezii au folosit această idee. Grecia antică, Roma, Egipt, Rusia și epocile ulterioare — Aproape întotdeauna, oamenii au venit cu propriile metode de selecție profesională într-un fel sau altul. Unii dintre ei erau destul de bizare; de exemplu, Petru cel Mare a selectat în alaiul său numai boieri tari. În lumea de astăzi, interviurile sunt mai mult sau mai puțin standardizate. De obicei, aceasta este o întâlnire și o conversație cu un potențial angajator (sau un recrutor care îi reprezintă interesele) despre un post vacant. Scopul lui — să se cunoască, să evalueze compatibilitatea și să clarifice detaliile unei posibile cooperări. În timpul conversației, angajatorul pune întrebări despre educația, experiența, cunoștințele și abilitățile solicitantului. Adesea, intervievatorul este interesat și de personalitatea candidatului: obiective de viață, valori și aspirații, planuri și trăsături de caracter.

Structura interviului

Se întâmplă ca interviul să nu se limiteze ladoar întrebări: mulți angajatori preferă să folosească teste și cazuri pentru a evalua în mod obiectiv capacitățile solicitantului. Ele pot fi atât profesionale, cât și psihologice. Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează procedura de testare: nu este obligatorie, dar nici nu există interdicții. Deci poți refuza să dai testul, dar șansele tale de a fi angajat vor fi semnificativ reduse. Structura unui interviu tipic include următorii pași:

Contact Înființarea acestuia este importantă pentru ambele părți.Sarcina recrutorului este să-l facă pe solicitant să se relaxeze și să înceapă să se „deschidă” față de el. Sarcina candidatului — face o impresie favorabilă asupra intervievatorului. De regulă, această etapă constă din introduceri și câteva fraze generale.

Interviu direct Solicitantul trebuiesă răspundă la întrebări referitoare la profesionalismul și personalitatea sa, precum și să rezolve o serie de sarcini de producție. Aceasta este cea mai importantă etapă — adesea decizia de angajare depinde în mare măsură de el.

Vorbește despre companie În termen de cinci până la douăzeci de minuteintervievatorul îi spune reclamantului principalele fapte despre organizație: direcția de lucru, structura, cultura organizațională, climatul psihologic. De asemenea, el dezvăluie esența locului vacant, specifică sarcinile funcționale și detaliile care nu sunt specificate în anunț.

Întrebările candidatuluieste posibil să vă adresați întrebări. Dacă pentru el ceva nu era clar sau dacă dorea să precizeze orice condiții ale lucrării viitoare, acum este momentul să întrebi despre asta. Această etapă este importantă pentru consolidarea opiniilor părților despre ele.

Etapa finală Solicitantul și recrutoruldiscutați algoritmul pentru o interacțiune ulterioară: cine, cine și când va apela. Se întâmplă că, dacă candidatul a făcut o impresie foarte bună asupra angajatorului (mai ales dacă el a condus personal interviul), el a raportat imediat rezultatele. Dar majoritatea părților sunt de acord să sune după un timp și să se informeze reciproc cu privire la decizia luată cu privire la locul vacant.

Multe companii mari preferăutilizați un interviu în mai multe etape: mai întâi candidatul se întâlnește cu recrutorul, apoi cu psihologul, șeful departamentului și directorul general. Candidatura lui este verificată și de serviciul de securitate — în lumea modernă nu poți trăi fără ea.

Tipuri de interviuri

În fiecare zi, recrutorigăsiți o modalitate de a evalua calitățile de afaceri și personale ale solicitanților. Acesta este motivul pentru care există atât de multe tipuri și tipuri diferite de interviuri. Ele diferă unele de altele din diverse motive: format, structură și componentă funcțională. După formatul interviului, interviul poate fi în masă, individual sau la distanță. Un interviu în masă este realizat de către angajații organizației cu mai mulți candidați simultan. De regulă, această opțiune este utilizată la selectarea personalului slab calificat (în special, agenți de vânzări), deoarece nu există mult timp pentru contacte cu solicitanții, iar angajatorul este interesat de acoperirea în masă a publicului țintă. Un interviu individual se desfășoară cu un singur candidat la o oră stabilită cu precizie (de exemplu, la ora douăsprezece) sau la o anumită perioadă de timp (de exemplu, de la douăsprezece la trei). Un interviu la distanță poate fi un interviu telefonic sau video. Adesea, aceasta este o etapă preliminară a selecției personalului, dar în unele cazuri poate fi singura. Structura interviului poate fi:

Gratuit Acesta este unul dintre cele mai comunespecii. Este folosit din mai multe motive: fie persoana care conduce interviul nu are abilități speciale, fie criteriile de selecție sunt minime, iar angajatorul nu are o nevoie serioasă de a studia îndeaproape istoricul carierei solicitantului (care, din nou, este adesea caz când se recrutează pentru posturi de nivel scăzut). Acest tip de interviu seamănă foarte mult cu o simplă cunoștință între două persoane, dar de cele mai multe ori candidatul vorbește despre sine. Angajatorul stabilește cât de mult dorește să lucreze cu acest solicitant, cât de bine se va integra în echipă etc. …— utilizează în general criterii informale.
În acest caz,nivel de cunoștințe profesionale, aptitudini și competențe ale solicitantului, cu nivelul indicat în cerințele pentru locul vacant. Această opțiune este probabil cea mai obișnuită, deoarece toate aceste competențe sunt necesare pentru ca o persoană să poată să își desfășoare activitatea în poziția pe care o susține. Se analizează toate informațiile despre reclamant: unde și de cine a lucrat, care au fost realizările și problemele sale în locul anterior, situațiile dificile pe care le-a rezolvat și concluziile pe care le-a făcut. În același caz, sunt utilizate toate tipurile de teste, chestionare, chestionare, sarcini etc. ... Cel mai adesea, un astfel de interviu este realizat de un manager de resurse umane sau de un șef de departament.
Stressovy Metoda foarte neplăcută, după cum știeFiecare solicitant, cel puțin o dată la experimentat pe "pielea" lui. Pentru a le folosi în practică, trebuie să fii un specialist la nivel înalt. Candidații pentru poziții se încadrează într-o situație artificială creată de situația stresantă a intervievatorului, datorită căruia comportamentul său este evaluat în condiții de iritare, adică rezistență la stres. Și managerul personalului nu trebuie să se distreze pur și simplu, uitându-se la chinurile concurentului nefericit, și este subțire să combine stresorii de un nivel diferit. Este cunoscut pentru candidați din cauza utilizării necorespunzătoare a unor angajatori.

În cele din urmă, din punct de vedere al funcționalității, putem distingescreening, selecție și interviuri finale. Aceste tipuri corespund etapelor selecției profesionale. Primul este interviul de screening, a cărui sarcină principală este indicată în titlul — eliminați solicitanții sincer nepotriviți și aleatoriu care în mod evident nu îndeplinesc cerințele angajatorului. Acest lucru se face de obicei de către recrutori și adesea prin telefon. Etapa a doua — interviu de selecție. În acest moment sunt evaluate informațiile de bază despre solicitant: educație, experiență, motivație, așteptări salariale, calități personale și de afaceri. Numărul de întâlniri poate varia și depinde de numărul de candidați care au trecut de filtrul de screening, precum și de numărul de persoane angajate în această etapă. Rezultatul general, de regulă, este selecția mai multor candidați pentru postul vacant care sunt admiși în etapa finală de selecție a personalului. Interviul final — aceasta este etapa finală. Dacă au fost mai mulți „finaliști”, atunci cu ajutorul acestui interviu se ia decizia finală privind angajarea unui specialist potrivit. Dar se mai întâmplă ca un singur solicitant să se apropie de această etapă, iar în acest caz interviul este formal — mai degrabă, angajatul angajat practic este introdus în post, fiind explicate unele probleme de lucru. Aceasta a fost principala caracteristică a unui astfel de eveniment precum interviul de angajare. Informațiile furnizate în articolul nostru pot fi utile oricărei persoane care urmează să lucreze sau o face deja. Locurile de muncă se schimbă, iar managerul de resurse umane este acum un tip foarte comun de activitate profesională. Și pentru a fi pregătit să comunici cu el, trebuie să înțelegi ce este un interviu și „cu ce vine”. Vă recomandăm să citiți: