面接を行う必要がありますいかなる役職にも複数の候補者がいる -だからこそ、就職面接の進め方に関するこの記事を読んでみたいと思うのです。そして、これは絶対に正しいステップです。なぜなら、将来の従業員がもたらす利益はこれにかかっているからです。面接がうまくいかなかった場合、そのポジションに採用されなかったり、非専門的な人が採用されたりするおそれがあります。しかし、応募者との会話を適切に計画すれば、探していた応募者を見つけることができる可能性が高くなります。これには何をする必要がありますか?
インタビューの準備をする
インターネットには、応募者は雇用主との面談の準備をしなければなりません。ただし、面接を実施する人もいくつかの予備的な手順を踏む必要があります。 「なぜ当社で働きたいのですか」というテーマでの単純な会話だけでは十分ではありません。潜在的な従業員を十分に評価する必要があります。資格レベルを確認し、個人的およびビジネス上の資質を把握するなどです。 …これらすべてがなければ、すべての長所と短所を比較検討し、特定の人を雇うかどうかについて正しい判断を下すことはできません。だからこそ、面接の準備を偶然に任せておくわけにはいきません。それは職務記述書の作成から始まります -これは、空席の完全な説明と、それを埋める従業員の要件を表す専門的な心理学用語です。厳密なテンプレートはありませんが、推奨される性別、年齢、社会的地位、教育要件、専門家の機能的責任、必要な業務（チームで働く能力、優れた記憶力、分析スキルなど）を含める必要があります。および個人的な資質（正確性、ストレス耐性、自立性、責任感など）。各機能に義務レベルを割り当てることをお勧めします。1つは、間違いなく2つ -できれば3つ必須ではありませんが、あったらプラスになります。理想の従業員像が決まったら、求人情報に記載されているスキルや資質を確認するための質問や活動のリストを作成することをお勧めします。応募者を観察し、簡単な質問をいくつかするだけで、多くの応募者を評価することができます。しかし、いくつかの特徴を判断するには、特別な心理診断方法が必要になる場合があります。これについては、後ほど説明します。それで、あなたは誰が必要かを決めました。あなたの求人には何十人もの人が応募しており、あなたはそのうちの多くと直接会いたいと思っています。これらの人々の正確なリストを作成し、面接の時間と場所を決定します。もちろん、これは独立した、明るく十分な設備を備えたオフィスでなければなりません -そうすれば、あなたも応募者も快適に過ごせるでしょうし、誰もあなたを煩わせたり気を散らしたりすることもないでしょう。全員が時間通りに招待される必要があります (標準的な面接の所要時間はおよそ 20 ～ 30 分ですが、状況に応じてこれより長くなったり短くなったりすることがあります)。廊下に座席エリアを設けることを検討してください。誰かが早く到着し、待っている間に不快感を感じなくて済むようにするためです。
インタビューを行う
組織的な瞬間は過ぎ去り、今あなたはвплотную стоит непосредственное проведение собеседования. Правильным будет начать разговор не с вопросов, относящихся к вакансии, а с каких-то общих тем или с шутки — это важно для установления контакта. Не стоит во время разговора дублировать вопросы, ответы на которые указаны в резюме — лучше потратьте время на более важные и интересные вещи. В процессе разговора вы можете письменно помечать в блокноте ключевые моменты вашей беседы — разумеется, предупредив об этом соискателя. Какие мероприятия нужно включить в проведение собеседования? Безусловно, вопросы, касающиеся профессиональных стажа и обязанностей на предыдущей работе. К сожалению, нередки попытки соискателя обмануть работодателя и что-то приукрасить. К счастью, это легко преодолеть: вам достаточно будет задать кандидату несколько узкопрофильных вопросов. Если человек и впрямь занимался этим, он сможете найти более или менее адекватные ответы. А если нет, то скажет что-то неопределенное или просто неверное. Удачным шагом будут вопросы, касающиеся описания обязанностей и проектов в предыдущей должности соискателя. Пусть кандидат расскажет вам о том, что он делал, а вы потом задайте ему несколько уточняющих вопросов: какой результат был достигнут или сколько человек участвовало в проекте. Соискатель, реализовавший проект, без труда вспомнит нужные вам детали, и они не будут противоречить друг другу. Многие кандидаты предпочитают приукрасить свои рабочие навыки. Если вы не в первый раз проводите собеседование, то наверняка сталкивались с тем, что соискатель указывает в резюме “отличное знание английского языка”, а при личной встрече не может внятно рассказать о себе на этом самом языке. И если проверка данного навыка не займет много времени, то как быть с остальными? Для этого существуют специальные кейсовые задания, которые должен заранее подготовить руководитель конкретного подразделения в организации. Хороший кандидат должен успешно справиться с их решением. Согласитесь, желанным для работодателя является такое качество как способность к самостоятельной работе — ее так сложно найти у соискателей! Для того чтобы оценить ее попробуйте задать кандидату несколько ситуативных вопросов, касающихся, например уровней согласований на предыдущем месте работы или сложных ситуаций, с которыми соискатель смог (или не смог) самостоятельно справиться. С кандидатом обязательно стоит поговорить о тех, рекомендациях, которые он предоставил — они нередко являются подтверждением профессиональных умений и навыков соискателя. Чаще всего они бывают положительные, ведь какой человек понесет потенциальному работодателю негативные рекомендации! Однако бывает и такое, и в этих случаях стоит отнестись с долей сомнения к характеристике специалиста, проработавшего в компании много времени: возможно, в рекомендации просто отражены эмоции, связанные с потерей ценного кадра. Гораздо результативнее будет поинтересоваться объемом его полномочий и рабочими достижениями. Не забудьте ближе к окончанию собеседования предложить кандидату задать интересующие его вопросы. Во-первых, это дань вежливости, во-вторых, ему тоже необходимо получить какую-то информацию на собеседовании, и, в-третьих, так вы сможете наилучшим образом понаблюдать за активностью и инициативностью соискателя. Человек, проводящий собеседование, должен испытывать уважение к каждому кандидату, претендующему на вакансию. Именно поэтому так важно в конце собеседования огласить хоть какие-то предварительные итоги (а не ограничиваться сухим “мы вам позвоним”). Даже если таков принятый в компании стандарт, это расстраивает кандидата и заставляет его искать другое место работы. Поэтому, если вы хотите удержать внимание заинтересовавшего вас соискателя, обязательно выскажите ему сложившееся у вас мнение и договоритесь о вариантах дальнейшего взаимодействия с ним. 
インタビューの結果を分析する
会議結果の正しい分析 -これはインタビューを実施する際の鍵の 1 つです。各候補者ごとに個別のファイルを作成し、主な結果を反映させます。これにより、多数の求職者を迅速かつ簡単に検索できるようになります。まず、候補者が最も重要な要件を満たしているかどうかを示します。通常、これらは教育、専門知識、職務経験、コミュニケーション能力、一般的な知能レベル、そしておそらくその他のものです。各候補者がこれらの項目を持っているかどうかを明記してください。面接結果を分析する上で重要な段階は、ビジネスおよび個人の資質の評価です。もう一度言いますが、面接の準備として作成した職務記述書は役に立ちます。それを開いて、直接観察中に評価できた特性を書き留めます。各品質に重要度係数を割り当てます - 1から3まで。次に、候補者のこれらの資質の重大度を 5 段階で評価します。合計スコアに重要度係数を掛けて、最終的な合計を計算します。この図は、あらゆることにおいて合理的な議論と数学的計算に頼る人々にとって非常に役立つでしょう。特別な検査を使用した場合は、必ず専門家を招いて結果の解釈を行ってください。もちろん、自分でやってみることもできますが、多くの心理診断の質問票は、悪名高い集計と採点よりもはるかに複雑であることを覚えておいてください。それらの解釈は、テストの深い構造に関する知識と結びついており、通常、高度な心理学教育を受けていない人にはその知識はありません。ただし、これらの数値を補足情報源として使用することができます。専門的なケースの分析には、その人が働く分野を理解している専門家の関与も必要になる場合があります。この専門家が…あなたなら、外部の助けなしにそれを実行できます。候補者の作業の結果を次の点に従って分析すれば十分です。
- どのように問題を解決するのが効果的ですか？
- 候補者は彼を検索するときに何を信頼しましたか？
- このソリューションは経済的で、エネルギー集約的なものではありませんか？
- 候補者は可能な他の解決策を見ていましたか、彼はどのようにコメントしましたか？
そして最後に、あなたの前に待ち受ける最も困難なことはする -面接結果の分析に基づいて採用の決定を下すことです。雇用主の中には、この必要性に驚いている人もいます。なぜなら、すべては自分の決定にかかっているように思われるからです。これも起こります（例えば、トップマネージャーの空席が埋まり、会社の利益を倍増させることも、会社を破滅させることもできる場合など）が、多くの場合、そのミスはそれほど致命的ではありません。はい、もちろん、すぐに理想的な従業員を見つける方が良いです。しかし、残念なことに、自然界で見つかることは非常に稀です。そしてあなたに残されたのはそれは、理想からは程遠い人々の中から、会社に本当の利益をもたらすことができる人を選ぶことです。もちろんできますよ -私たちがあなたに伝えたすべてを実践すれば。以下を読むことをお勧めします:
